Freenovation-Predictions-Book

Dodano 22 marca 2021 Do Aktualności, Wyróżnione

Zdrowie psychiczne pracowników jednym z priorytetów budowania stabilnej organizacji

Jakie problemy narodziły się w dobie pandemii? Jak firmy sobie z nimi radzą i jakie podejmują działania, by wspomóc pracowników? W jaki sposób sytuacja, w której znajdujemy się już od ponad roku, wpłynęła na jakość pracy? O tym, na jak wielu płaszczyznach ważne jest wsparcie pracowników w nowej rzeczywistości oraz dlaczego „każdy kryzys jest szansą na rozwój” organizacji, opowiada specjalistka w dziedzinie zdrowia psychicznego – Małgorzata Wypych, Prezes Mental Health Center.

Jesteś autorką tekstu „Zdrowie psychiczne staje się priorytetem” dla Freenovation Predictions Book 2021, w którym zwracasz uwagę na aspekt kondycji psychofizycznej pracowników. Jakie problemy pojawiły się wśród pracowników i pracodawców w okresie pandemii?
Można to pogrupować w trzy kategorie. Pierwsza to lęki, zaburzenia lękowe i obawy związane np. z tym, czy nie stracę pracy, co się stanie z moją firmą, czy nie zachoruję, jaka będzie przyszłość. Minął rok od momentu ogłoszenia pandemii i pracodawcy, którzy mieli zredukować kadry, już to zrobili. Oznacza to, że ci, którzy przetrwali, nie mają planów, żeby zwalniać. Pomimo tego obawy, o których wspomniałam wyżej, nadal się utrzymują. Jest to zgodne z przewidywaniami prognozującymi wzrost liczby osób z zaburzeniami lękowymi.
Drugą kategorią problemów jest wszystko to, co koreluje z nastrojem. Pandemia i izolacja rodzą poczucie, że jesteśmy w pewien sposób ograniczeni, że nie można w pełni swobodnie planować przyszłości. Na początku dużo osób starało się po prostu zaadaptować do nowych warunków, z myślą o tym, że to wszystko się wkrótce skończy. Tymczasem mamy drugi rok obostrzeń i nic nie wskazuje jeszcze na ich koniec. Ludzie są już wyczerpani, a pracodawcy potwierdzają tę obserwację. Praca to kontakt z innymi osobami, interakcje, uśmiech, wypicie kawy na przerwie, rozmowa. To nam daje poczucie bezpieczeństwa i przynależności do grupy. Obecnie możemy to sobie zrekompensować online, ale to nie jest ta sama jakość, którą mamy w spotkaniach bezpośrednich. Mózg te informacje czyta i przetwarza i jest to po prostu inne doświadczenie.

Inne, to znaczy jakie?
Kiedy jesteśmy na spotkaniu twarzą w twarz, to komunikaty niewerbalne są wysyłane bezpośrednio do drugiej osoby. W przypadku rozmów online ciężko jest ocenić komunikaty pozawerbalne. Czy sygnał, że ktoś się uśmiechnął, jest do mnie, czy może za komputerem stoi członek rodziny? Bywa tak, że na komunikatorze jest mnóstwo osób, które widzimy jednocześnie na ekranie komputera. W rzeczywistości i w przestrzeni online to spotkanie odczuwa się inaczej. Nasz mózg analizuje to wszystko i okazuje się, że bardzo dużo bodźców przychodzi do nas jednocześnie. Niektóre zespoły organizują luźne spotkania przy kawie lub spotykają się online po pracy. Nie zaspokaja to jednak naszych potrzeb, w związku z czym jesteśmy niedostymulowani, brakuje nam pozytywnych emocji, a to przekłada się na poziom naszej energii i tym samym na produktywność i emocjonalny związek z zespołem. Myślę, że spowoduje to spadek zaangażowania emocjonalnego pracowników, więc trzeba w tej sferze zadziałać dodatkowo.

A trzecia kategoria problemów?
Trzecią kategorią są sposoby radzenia sobie ze stresem. Osoby, które nie miały wcześniej problemu z alkoholem, w pandemii doświadczają ciągów alkoholowych. Mowa wówczas o tzw. niekonstruktywnych metodach radzenia sobie ze stresem w postaci używek.
Pandemia jako kryzys jest wyzwalaczem stresu i może wywołać różne choroby i zaburzenia, zwłaszcza u osób mających do tego predyspozycje. Dotyczy to zarówno tych, którzy są bardzo lękowi, jak i tych ze skłonnościami do depresji.

Wszelkie badania wskazują na stygmatyzację zdrowia psychicznego w Polsce. Jak firmy podchodzą do wdrażania zmian na tym polu?
To nie jest tylko nasz problem. Na tle Europy wypadamy słabo, ponieważ 30% osób deklaruje, że w pracy podzieliłoby się informacją dotyczącą swojego zdrowia psychicznego z współpracownikami, natomiast z managerami – jedynie od 2 do 8% badanych (Workforce View in Europe 2019).
Nie jesteśmy jednak wyjątkiem, ponieważ są kultury, w których w ogóle nie można mówić o zdrowiu psychicznym. W Danii jest najwyższy poziom szczęścia w Europie i jednocześnie najwyższy poziom depresji i alkoholizmu. W Holandii natomiast jest bardzo wyraźna granica między pracą a życiem prywatnym.

Od czego powinna zacząć firma, która chce zatroszczyć się o zdrowie pracowników?
Trzeba zacząć od psychoedukacji – nawet podstawowych wykładów o tym, czym jest zdrowie psychiczne. Chodzi o przekaz do pracowników podkreślający to, że wszyscy jesteśmy równi, a zjawiska dotyczące stresu, lęku, obaw, dotyczą każdego. Co 10 osoba doświadcza ataków paniki i jest to zjawisko powszechne. Szacuje się że chronicznie około 4%, a pojedyncze ataki nawet do 15% społeczeństwa (Psychiatria, 2010, Terapia lęku panicznego w ujęciu poznawczo-behawioralnym, Anna Wojtas, Katarzyna Jakuszkowiak-Wojten). Często otrzymujemy feedback od naszych klientów, że po wykładach te rozmowy stają się łatwiejsze, że ludzie zaczynają o tym mówić. Z drugiej strony, managerowie uwrażliwiają się na te problemy.
Jestem zwolennikiem tezy, że jeżeli otoczenie wyłapie pierwsze sygnały świadczące o problemach i zareaguje dosyć szybko, to pracownikowi nie będzie potrzebny za chwilę pomocy profesjonalnej. System natychmiastowego reagowania jest bardzo ważny, dlatego tak istotne są szkolenia managerów i pracowników ze wsparcia koleżeńskiego

A jeśli chodzi o konkretne działania – co może zrobić firma?
Well-being jest hasłem obecnym od lat, szczególnie w dużych organizacjach. Zwracam jednak uwagę na to, że aktywności, takie jak joga, mindfullness czy zajęcia sportowe, są kierowane raczej do zdrowych osób, sprawnych fizycznie, ze stabilną samooceną. Z kolei pracownicy, którzy mają fobię społeczną, depresję, obniżony poziom energii są czasem wykluczeni z tych programów, nie odnajdują się w nich. W ostatnim roku zaobserwowaliśmy, że firmy dodają do swoich programów well-being zagadnienia dotyczące stricte zdrowia psychicznego. Pojawiają się różne warsztaty związane z odpornością psychiczną i radzeniem sobie z emocjami czy budowaniem sieci wsparcia koleżeńskiego. Rośnie świadomość tego, że nawet w środowisku pracy potrzeba specjalistycznych programów wsparcia. Są organizacje, które w swoich benefitach oferują dostęp do psychologa i psychoterapii. Zmniejsza to tabu wokół zdrowia psychicznego.

Jak powinny wyglądać takie szkolenia? Jaką wiedzę powinny dostarczać, jakiego rodzaju kompetencje rozwijać?
Najważniejsza jest postawa otwartości, poznanie, czego dany pracownik potrzebuje. Dobrze jest nastawić się na to, że najwięcej dowiemy się od samego pracownika. Nie musimy mieć kafeterii rozwiązań, bo wystarczy być ciekawym drugiego człowieka i nie bać się pytać: czego potrzebujesz, czego się obawiasz, co mogę dla ciebie zrobić. To jest kluczowe przesłanie. Trzeba wzmacniać zaufanie – w dwie strony. Ja muszę zaufać komuś, żeby ta osoba zaufała również mi. Bardzo ważne jest odsłanianie się, a to jest nie do przeskoczenia dla wielu managerów, którzy autorytet budują tym, że zakładają maskę społeczną. Tłumaczymy managerom istotę sprawy, uzmysławiając im, że problemy jednej osoby z czasem przechodzą na cały zespół.

A co w przypadku pracy zdalnej, kiedy manager nie ma bezpośredniego kontaktu z osobami z zespołu?
Nie da się oczywiście przewidzieć wszystkiego, ale są zawsze pewne zewnętrzne oznaki, po których możemy poznać, że coś się dzieje. Mamy w związku z tym dwie ścieżki: rozpoznawanie pierwszych objawów i śmiałość w zadawaniu pytań – tak, żeby pracownik czuł się bezpiecznie, a manager pokazał, że się nim interesuje. Czasem chodzi o naprawdę drobne gesty, zaproszenie pracownika do rozmowy o tym, co może dziać się za jego zamkniętymi drzwiami. Podczas warsztatów uczymy, jak prowadzić taką rozmowę, w której nie przekroczymy granicy, ale jednocześnie zdobędziemy zaufanie i potrzebne informacje. To trudne zadanie, ponieważ mamy do czynienia z emocjami danej osoby. Często słyszę od menedżerów, że nie rozumieją emocji, że nie są empatyczni. I faktycznie, to są umiejętności, które nie każdy posiada, ale wystarczy być ciekawym drugiego człowieka. Jesteśmy w stanie obejść brak emocjonalnej empatii tak, by manager, który jest bardziej zadaniowy nadal wiedział, jak wspierać pracowników.

Czy są jeszcze jakieś inne systemy wspierające, oprócz szkoleń, benefitów i warsztatów
Rozwija się rynek AI, powstają aplikacje do psychoterapii ze sztuczną inteligencją. To jest przyszłość, która wzbogaci nasz panel narzędzi. My nie wrócimy już w 100 % do biur. Ta praca będzie hybrydowa. Rynek nowych technologii, związany również z rozpoznawaniem czyjegoś stanu psychicznego czy wsparcia przy pomocy sztucznej inteligencji, będzie się rozwijał. Osobiście uważam, że najlepiej, kiedy ma się psychoterapeutę, który mówi w moim języku, więc nawet jeżeli te aplikacje są dostępne, ale nie po polsku, to nie będą one tak skuteczne. Nie wiem, czy to się pojawi w przyszłym roku, czy w przeciągu najbliższych 5 lat, ale myślę, że ten trend będzie się nasilał.

Co poradziłabyś firmom, które chciałyby mocniej postawić na komunikację zgodną z koncepcją well-being?
Zacznę od tego, że pogłębił się problem z odrywaniem się od pracy. Sporo osób pracuje dłużej przy komputerze, nie ma granicy pomiędzy przestrzenią pracy a przestrzenią odpoczynku. Czasami jest tak, że ktoś przy tym samym stole je, pracuje, ogląda seriale, wykonuje inne czynności. Łatwo jest się w tym zgubić. Ludzie czują też frustrację z powodu samotności albo są znudzeni i praca jest wtedy dla nich wypełniaczem czasu. Klienci pytają, jak można pomóc w takiej sytuacji, bo już nie wystarczy wstać od biurka i zrobić kilka skłonów. Poza dodatkowymi warsztatami, warto wypracować nawyk, żeby na koniec dnia zrobić wspólne spotkanie podsumowujące. Wystarczy nawet 10-15 minut i komunikat „kończymy pracę”. Trzeba zacząć od managerów, by dali na to przyzwolenie sobie oraz zespołowi. Kiedy mówimy o work-life balance, wszystko sprowadza do tego, jak rozdzielamy czas prywatny od zawodowego, dlatego tak bardzo potrzebne jest wprowadzenie kreatywnych rozwiązań w organizacjach.

Jak, z twojego punktu widzenia, będą wyglądały świadome organizacje, które odpowiednio odrobią zadania domowe? Jak będzie wyglądała nowa rzeczywistość popandemiczna?
Firmy, które zaopiekowały się pracownikami pod względem zdrowia psychicznego, odnotowują wzrost otwartości, co przekłada się na większą integrację w zespołach. Zauważyłam w różnych zespołach, z którymi robiłam warsztaty w tym roku, że ludzie zaczynają się naprawdę sobą opiekować. Nagle w organizacjach pojawia się pewien rodzaj bliskości, jakieś więzi. Każdy kryzys jest szansą na rozwój, a jeśli ktoś to dobrze wykorzysta, to będzie miał bardziej zintegrowaną organizację po pandemii.

Czyli paradoksalnie kryzys nas połączył?
Jest takie zjawisko w psychologii, które nazywa się towarzysze niedoli – „same boat phenomena”. Lubimy kontaktować się ludźmi, którzy mają podobne doświadczenia, czujemy bliskość z tymi, którzy przeżyli to samo. To dotyczy np. ocaleńców po obozach koncentracyjnych czy ofiar kataklizmów. Pandemia sprawia, że wszyscy czujemy się, jak byśmy byli na tej samej „wojnie” i to nas zbliża. To nie chwilowy trend. Organizacje, które zajęły się tematem zdrowia psychicznego, budują przyjazną i zdrową kulturę pracy. To nie jest coś, co zniknie po pandemii, lecz będzie atutem wyróżniającym na rynku pracy.

 

Freenovation Predictions Book to 12 prognoz na 2021 rok związanych z najistotniejszymi obszarami funkcjonowania każdej nowoczesnej firmy: kulturą i klimatem organizacji, zarządzaniem projektem i zespołem, innowacją, rozwojem talentów, zaangażowaniem, komunikacją, organizacją pracy, przywództwem, czasem wolnym i well-being.

Pobierz bezpłatnie e-book i dowiedz się, jak budować organizację gotową na przyszłość: https://freenovation.org/predictionsbook

Więcej na temat Mental Health Center: http://mhcenter.pl

 

Bez tytułu

Tagi : , , ,