Adam Gordon

Dodano 6 maja 2019 Do Aktualności, Wyróżnione

Technologia jest ważna, ale ważniejszy jest sposób jej wykorzystania

O analogiach między światem marketingu i HR, wykorzystaniu marketing automation w rekrutacji oraz monitorowaniu interakcji i tworzeniu bazy kandydatów najbardziej zaangażowanych w relację z naszą marką rozmawiamy z Adamem Gordonem, CEO i współzałożycielem firmy Candidate.ID.

EmployerBranding.pl: Skąd pomysł na Candidate.ID? Co Was zainspirowało?

Adam Gordon: W 2015 roku, pracując w agencji rekrutacyjnej, rozmawiałem z dużą firmą farmaceutyczną, która 100% kadry rekrutowała przez direct search. Jednocześnie 70% z tych osób mogli znaleźć w bazie kandydatów w swoim systemie rekrutacyjnym. Tak więc płacili za znalezienie osób, których dane już mieli. Pomyślałem, że warto zapytać inne firmy o ich doświadczenia. Rozmowa z kilkoma klientami z listy Fortune 500 utwierdziła mnie w przekonaniu, że nie jest to jednostkowy problem.

Skoro wiele firm ma – lub np. dzięki LinkedIn może mieć – dane kandydatów, to dlaczego z nich nie korzystamy?

Korzystanie z LinkedIna w wielu przypadkach może być nieefektywne, bo koszt zidentyfkowania i przeniesienia do ATS-u danych kandydata przy skali dużej organizacji będzie po prostu za duży. Podobnie jest ze wszelkiego rodzaju wyszukiwarkami – czy to na wspomnianym LinkedInie, czy wbudowanych w firmowe ATS-y. Co prawda pozwalają one znaleźć kandydatów z odpowiednimi kompetencjami czy umiejętnościami, ale np. gdy bank inwestycyjny szuka analityków w Londynie, w bazie odszukamy setki czy tysiące kandydatów spełniających kryteriach. Jak więc wybrać tych, z którymi powinniśmy skontaktować się w pierwszej kolejności? Wiedziałem, że odpowiedzią będzie poziom zaangażowania w relację z marką, ale brakowało technologii, która pozwalałaby to sprawdzić.

Wtedy poznałem Scota McRae, który przez poprzednie 10 lat wspierał firmy w automatyzacji marketingu i był jednym z czołowych ekspertów w Wielkiej Brytanii w tej dziedzinie. Podczas naszych rozmów szybko okazało się, że pozyskiwanie klientów B2B i kandydatów w procesach rekrutacyjnych mają ze sobą wiele wspólnego. Proces decyzyjny w kwestii pracy jest bardziej złożony niż przy zakupie Coca-Coli. Ale to, czy mam kupić Volvo czy Forda, to już decyzja wymagająca większej rozwagi. Kandydaci poszukują w sieci informacji o firmie, przeglądają strony karierowe, profile LinkedIn hiring managerów itp. Wierzymy w siłę informacji płynących z analizy interakcji kandydatów z treściami w internecie, a nasza technologia takie dane dostarcza.

Mógłbyś opowiedzieć więcej o tym, jakie dane i informacje pozwalają według Was ocenić stopień gotowości kandydata do udziału w procesie rekrutacyjnym w danej firmie?

Candidate.ID składa się z trzech komponentów. Pierwszy to analiza plików cookie. Otwieranie maila aktywuje ciasteczko, które umożliwia śledzenie „ścieżki” w ramach danej sesji. Drugi to identyfikacja adresu IP i aktywności użytkownika. Trzeci to unikalny komponent w kontekście systemu rekrutacyjnego. Jest nim określenie rodzaju urządzenia, systemu operacyjnego, używanej przeglądarki, nawet rozdzielczości ekranu i lokalizacji. Jest to więc swoisty „Google Analytics” dla rekruterów. Możemy zidentyfikować, co ludzie robią w różnych przeglądarkach i na różnych urządzeniach. Analizujemy, czy ktoś otwiera e-mail, czy wchodzi w inteakcję z treścią wiadomości, czy przechodzi do strony docelowej, jaką „podróż” tam odbywa itd.

Tworzymy więc znacznie bogatsze źródło danych w porównaniu do tych, które można znaleźć w ATS-ie czy klasycznym CRM-ie. Dzięki temu budujemy nie tylko bazę kandydatów najbardziej zaangażowanych w relację z marką (np. na firmowych profilach w mediach społecznościowych), ale wiemy także, jakie treści (i w jakiej formie) są dla konkretnych grup kandydatów najbardziej interesujące. Z takiej bazy możemy czerpać tu i teraz, gdy mamy potrzeby rekrutacyjne lub w przyszłości, gdy odpowiednie stanowisko dopiero się pojawi.

Podsumowując, stworzyliście technologię ułatwiającą pracę rekruterom?

Tak, ale technologia to tylko narzędzie. I tylko od nas zależy, jak z niej skorzystamy. Sugerujemy, aby potencjalnym kandydatom nie wysyłać ogłoszeń o pracę, ale treści które mogą być przydatne i istotne. Rekomendujemy też, aby materiały były przesyłane przez hiring managerów z ich osobistych kont. Większość osób na rynku nie chce rozmawiać z rekruterem, ale wyobraźmy sobie, że ktoś jest inżynierem oprogramowania i dostaje wiadomość od dyrektora ds. technologii z dużej firmy. W tej wiadomości znajdują się przydatne informacje o tym, jak pokierować swoją karierą. Prawdopodobnie taki inżynier będzie tym bardzo zainteresowany, ponieważ pisze do niego osoba, która osiągnęła szczyt, do którego prawdopodobnie nasz potencjalny kandydat aspiruje. Tak więc technologia jest ważna, ale ważniejszy może być sposób jej użycia.

Zauważacie, że Wasze rozwiązanie sprawdza się bardziej w jakichś konkretnych branżach? Działa lepiej wśród tzw. „białych” czy może raczej „niebieskich kołnierzyków”?

Nasi dotychczasowi klienci prawie zawsze używają Candidate.ID do rekrutacji „białych kołnierzyków”. Dwie największe kategorie to inżynierowie oprogramowania i pracownicy sprzedaży. Jeśli prowadzisz rekrutację do centrów telefonicznych, budownictwa lub hotelarstwa, to pula talentów jest tak duża, że możemy tu myśleć o kandydatach podobnie jak o masowym rynku konsumenckim. Tego typu kandydaci podejmują decyzje tak jak konsumenci i wierzymy, że reklama jest prawdopodobnie najlepszym kanałem dotarcia do nich. Jednak jeśli ktoś jest managerem ds. podatkowych w dużej firmie audytorskiej, to wiemy również, że jest dobrym kandydatem dla firm o podobnym profilu. Tak więc warto, aby tego typu organizacje poświęcały swój czas w tworzenie i dystrybucję wartościowych treści dla takiej grupy kandydatów. Oczywiście mając pełną świadomość, że mogą upłynąć np. trzy lata, zanim będą mogły porozmawiać z takim kandydatem!

Mamy wielu klientów, którzy stosują Candidate.ID do rekrutacji talentów w obszarze technologii. Dobrym przykładem jest firma będąca w grupie Apple. W ciągu pierwszych sześciu tygodni od wprowadzenia naszego systemu zatrudnili 15 inżynierów oprogramowania. Okazało się, że dane wszystkich były już w systemach klienta. Wystarczyło przenieść je do Candidate.ID i „pielęgnować” przez 6 tygodni. Zatrudnienie tych 15 osób było naprawdę dużym sukcesem.

Wspomniałeś, że firma musi umieścić swoją bazę danych w Waszym systemie. Czy Candidate.ID działa jako oddzielna platforma, czy może jako dodatek do istniejącego ATS?

Tak, możemy integrować Candidate.ID z innymi systemami. Oferujemy otwartą architekturę API, więc możemy połączyć się z systemem ATS albo CRM klienta. Co ciekawe, niektóre z większych organizacji w ogóle nie dają rekruterom dostępu do Candidate.ID. System jest uruchamiany w zespole marketingu rekrutacyjnego, a rekrutacja otrzymuje jedynie wyniki. Na przykład: to jest kandydat, to jest jego aktywność w ciągu ostatnich 24 godzin, jego punktacja i wakat, który masz do obsadzenia. Powinieneś porozmawiać z tą osobą, oto dane kontaktowe. Rolą rekrutera jest wtedy także dodatkowa weryfikacja, czy wnioski dostarczone przez system są prawidłowe. Zauważyliśmy też, że u klientów, którzy używają Candidate.ID, zmienia się struktura zespołu rekrutacyjnego – dochodzą specjaliści marketingu rekrutacyjnego, a rekruterzy coraz mniej czasu poświęcają na tzw. „cold calling”.

Na zakończenie chcielibyśmy zapytać o Wasze zwycięstwa w konkursach dla startupów z branży HR Tech. Czy takie wyróżnienia są dla Was ważne?

Oczywiście! Wygrana w Amsterdamie (dop. aut.: Candidate.ID pokonało konkurencję w obszarze Talent Acquisition podczas jesiennego UNLEASH w Amsterdamie, a w wielkim finale zajęło 2. miejsce), a także w San Francisco (dop. aut. Recruiting Startup Award podczas Hiring Success) bardzo nas ucieszyły. Obie nagrody, przyznane w ciągu kilku miesięcy, są dla mnie potwierdzeniem, że jako firma jesteśmy na dobrym tropie. Otrzymaliśmy je nie za realizację konkretnego projektu dla konkretnego klienta, ale za rozwiązanie, które trafia w potrzeby rynku rekrutacyjnego – dokładnie wtedy, gdy rynek potrzebuje nowego rozwiązania do inteligentnego pozyskiwania talentów.

Rozmowa odbyła się w marcu 2019 roku podczas konferencji UNLEASH w Londynie, której EmployerBranding.pl jest patronem medialnym. Kolejne tegoroczne edycje UNLEASH odbędą się:

  • w Las Vegas: 14-15 maja 2019 r.
  • w Paryżu: 22-23 października 2019 r.

Agenda i szczegóły kolejnych edycji UNLEASH.

Zdjęcie: UNLEASH

Tagi : , , , , , , , ,