SmartRecruiters_1

Dodano 30 lipca 2019 Do Aktualności, Wyróżnione

Systemy ATS muszą wspierać długotrwałe relacje z kandydatami

O tym, jak to się stało, że protoplasta nowoczesnych systemów ATS – MrTed był tworzony z Polski, jak te systemy ewoluowały na przestrzeni lat oraz w jakim kierunku zmierzają, rozmawiamy z Rafałem Szczepańskim,  VP Engineering w SmartRecruiters.

EmployerBranding.pl: Niewiele osób wie, że to z Krakowa rozwijacie wasz produkt? Jak to się stało, że trochę w cieniu zbudowaliście tu zespół developerski?

Rafał Szczepański: Nasza historia i obecność w Polsce zaczęła się od tego, że nasz CEO, czyli Jerome Ternynck, założył w Europie Środkowej agencję rekrutacyjną. Po jakimś czasie zdecydował się ją sprzedać i stworzyć nową – technologiczną, również skupioną wokół rekrutacji. Szukając dogodnej lokalizacji, postawił na Kraków, i właśnie tu powstało biuro MrTed. Ja dołączyłem do firmy w 2006 roku. Pracowaliśmy wtedy nad wczesną generacją systemów ATS, a jednym z małych projektów, które rozwijaliśmy, był SmartRecruiters. W 2010 roku firma została sprzedana, a my – już jako niezależny podmiot – rozwinęliśmy SmartRecruiters jako niezależną markę. Zaczęliśmy budować coraz lepszy produkt, zdobywaliśmy kolejnych świetnych klientów (w Polsce jest to m.in. Allegro – dop. redakcji), a to, że byliśmy trochę w cieniu, wynika ze skali firmy. Nadal jesteśmy stosunkowo niedużą firmą – już nie startupem, ale też nie korporacją.

EBpl: Wspomniałeś, że pracę w HR tech zacząłeś od MrTeda. Patrząc przez pryzmat kilkunastoletniego doświadczenia, jakie zmiany widzisz w podejściu firm do tworzenia ATS-ów?

RSz: Zmiany zaszły w kilku aspektach. Jednym z nich jest user experience: użyteczność, szata graficzna czy wydajność, czyli szybkość działania. Użytkownicy oczekują, że system, z którego korzystają, będzie nie tylko ładny, ale również intuicyjny i szybki. Są to takie same oczekiwania, jakie mają wobec Facebooka czy Instagrama.

Jedna z najważniejszych zmian, która dotknęła ATS-y przez te wszystkie lata, dotyczy samych użytkowników, czyli tego kto z tych systemów korzysta i w jaki sposób buduje się relacje z kandydatami. Pierwsze generacje ATS-ów były nastawione głównie na rekruterów, którzy po prostu monitorowali przepływ kandydatów. Mieliśmy wówczas do czynienia tylko z dwoma grupami użytkowników – rekruterami i kandydatami. Te pierwsze systemy były dość uciążliwe, bez wątpienia były próbą cierpliwości, zresztą dla obu stron. Tym, czego kiedyś nie brano pod uwagę, był też udział w całym procesie menedżera zatrudniającego (hiring managera). Kiedy firma kogoś zatrudnia, trafia on przecież do konkretnego zespołu, a w pierwszych generacjach ATS-ów menedżer często w ogóle nie był uwzględniany. A tak naprawdę to jego zaangażowanie determinuje jakość zatrudnianych kandydatów.

Wracając do kwestii relacji z kandydatami, kiedyś była ona czysto transakcyjna. Kandydat miał złożyć swoją aplikację, często nie otrzymując nawet jakiegokolwiek potwierdzenia. Dziś firmy dużo bardziej skupiają się na swojej marce jako pracodawcy i chcą utrzymywać długoterminową relację z kandydatem, który niekoniecznie musi być zainteresowany konkretnym stanowiskiem tu i teraz; szczególnie jeśli jest to duża organizacja. Kandydat jest często bardziej zainteresowany firmą i tym, jakie wartości ona wyznaje, jaką ma wizję przyszłości itd. To jest zresztą zgodne z aktualnymi trendami na rynku pracy. Pokolenie ludzi urodzonych po 1990 roku zwraca uwagę nie tylko na samą ścieżkę kariery, ale również na cel działania firmy czy też możliwość wsparcia przez wybranego pracodawcę realizacji celów życiowych. Systemy wspomagające długotrwałe relacje z kandydatami są więc w tym przypadku niezwykle użyteczne.

EBpl: Skoro jesteśmy przy użyteczności – jakie obserwujecie trendy w tym obszarze?

RSz: Kiedyś przeprowadziliśmy badanie i sprawdziliśmy, jak długość procesu aplikacji wpływa na jego ukończenie. Okazało się, że im dłuższy czas aplikacji, tym mniejsza szansa, że kandydat wypełni taki formularz do końca. Mimo, że jest to dość oczywiste, ciągle wiele rozwiązań wydaje się tego nie zauważać.

Kolejnym trendem, który rozwija się bardzo dynamicznie, jest dostosowanie do urządzeń mobilnych. Kiedyś aplikowaliśmy tylko przy użyciu komputerów. Dziś prawie każdy ma w kieszeni smartfona. Zmienia się więc sposób konsumpcji treści, w tym również sposób przeglądania stron karierowych i aplikowania. Co ważne, te zmiany dotyczą nie tylko najmłodszego pokolenia, które urodziło się niemalże z technologią w rękach. Niedawno, w paryskim biurze, organizowaliśmy wydarzenia w ramach naszej inicjatywy CSR – Reverse Recruiting (pisaliśmy o niej tu – dop. red.). Gros uczestników stanowiły „niebieskie kołnierzyki”, które nie wyobrażają sobie, że nie będą mogły aplikować przez mobile, bo po prostu jest to szybkie i wygodne.

EBpl: Na świecie, ale również w Polsce, dużo się teraz mówi o wdrażaniu najnowocześniejszych technologii w HR-ze. Wy w zeszłym roku wdrożyliście AI Assistanta. Jak widzisz przyszłość i możliwość adaptacji tych technologii do codziennej pracy HR? Zauważasz jakieś obszary, w których mają one najwięcej sensu?

RSz: Widzę bardzo duży potencjał wykorzystania AI. Wierzę, że ta technologia pozwoli rekruterom zaoszczędzić bardzo dużo czasu, np. w procesie screeningu kandydatów. Badania mówią, że da się go skrócić o 30%, a to dużo. Poza tym, zakładając, że pracodawca dysponuje już dużą bazą kandydatów, sztuczna inteligencja może wesprzeć rekrutera w ich przeszukiwaniu. Może się okazać, że idealny kandydat już dawno do nas aplikował, tylko nie miał szczęścia we wcześniejszym procesie rekrutacyjnym. Zasadniczo jest to jeden z większych problemów rekrutacji, że kandydaci, którzy aplikowali do nas w przeszłości, znikają z pola widzenia. AI może nam pomóc ich zidentyfikować i zaoszczędzić, zgodnie z badaniami, do ok. 50% kosztów sourcingu.

EBpl: Tym, co niewątpliwie wyróżnia was na rynku, jest otwarta architektura i marketplace, w którym można niejako dokupić usługi innych dostawców. Skąd takie podejście?

RSz: Jest wielu dostawców, którzy oferują ciekawe rozwiązania i specjalizują się w tym, co robią. Nie chcemy więc wchodzić na ich terytorium. Koncepcja marketplace’u powstała z tego, że chcemy dotrzeć do możliwie dużej grupy klientów, oferując jak najszersze spektrum usług rekrutacyjnych. Nie wiem, czy wiecie, że jeżeli chodzi o cały rynek rekrutacyjny, to w Stanach Zjednoczonych – wedle różnych źródeł –jego wartość wynosi około 300 miliardów dolarów. Natomiast z tej puli na systemy typu ATS przeznacza się około miliarda, może dwóch. Tak więc poza ATS-ami pozostaje gigantyczna część rynku. Dzięki marketplace’owi i łatwej integracji umożliwiamy naszym klientom skorzystanie z innych usług, stając się niejako systemem operacyjnym dla rekrutacji. Korzystanie z naszego narzędzia można rozpocząć od najbardziej podstawowych funkcji i w miarę wzrostu potrzeb organizacji rozbudowywać je o kolejne, oferowane przez zewnętrznych dostawców.

EBpl: Podczas organizowanej przez was konferencji Hiring Success w Berlinie pokazaliście integrację waszej platformy z amazonową Alexą. Powiedz, nad czym jeszcze pracujecie.

RSz: Dużo inwestujemy w AI. Chcemy coraz lepiej dopasowywać profil kandydata do ofert i możliwie szybko znajdować odpowiednie osoby na konkretne stanowiska. Kolejnym obszarem, który mocno rozwijamy, jest usprawnienie komunikacji pomiędzy kandydatami a pracodawcami. Zdajemy sobie sprawę, że sam mail już nie wystarczy, a widzimy tu pole do wykorzystania szerszej palety narzędzi i wdrożenia innowacji.

EBpl: Pod koniec maja ogłosiliście zamknięcie kolejnej rundy finansowania. Informujecie, że jednym z celów waszego rozwoju jest Europa. Jakie miejsce zajmuje w tych planach Polska?

RSz: Oczywiście staramy się, żeby nasz system był jak najbardziej dostępny, m.in. dlatego zainwestowaliśmy dużo środków w świetne tłumaczenia do różnych wersji językowych. Zatrudniliśmy w tym celu specjalistę z Google, który odpowiadał za to, żeby jakość tłumaczeń w naszym systemie była jak najwyższa. A nie jest to takie oczywiste, jak mogłoby się wydawać. Zainwestowaliśmy też sporo w infrastrukturę, żeby system był bez problemów dostępny w Polsce czy też w innych regionach świata, np. w Azji. Staramy się więc działać globalnie. Jeśli chodzi o Polskę, to na pewno jest w naszych planach. Obecnie rozszerzyliśmy nasze biuro w Niemczech (mamy tam teraz dwa biura) i myślę, że to również pozwoli nam jeszcze mocniej inwestować w Polsce – nie tylko pod kątem krakowskiego działu R&D, ale również obecności naszej platformy na polskim rynku.

Rozmawiali: Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk.

Tagi : , , , , , ,