personal-3108155_1920

Dodano 23 października 2020 Do Aktualności, Wyróżnione

Różnorodność w miejscu pracy – dlaczego warto?

W branży HR od lat powtarzamy sobie, że wzmacnianie różnorodności w firmie, kultura włączająca i zapobieganie wykluczeniu to nie wymysł instytucji unijnych, organizacji wspierających prawa kobiet czy osób niepełnosprawnych, ale konieczność dla każdej organizacji, która chce się rozwijać i odnosić sukcesy. Tymczasem z badania przeprowadzonego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Instytut Organizacji i Zarządzania w Przemyśle „ORGMASZ” i firmę PBS w 2019 r. wynika, że jedynie nieco ponad połowa przebadanych polskich firm (51%) prowadzi działania, które można określić jako politykę zarządzania różnorodnością. Niepokoi zatem fakt, że prawie połowa firm takich działań nie podejmuje. 

Czym właściwie jest różnorodność? 

Różnorodność w miejscu pracy odnosi się do różnic między poszczególnymi osobami zatrudnionymi danej firmie wynikających ze sposobu, w jaki osoba identyfikuje samą siebie oraz tego, jak postrzegają ją inni. Obejmuje zatem m.in. płeć, wiek, wyznanieorientację seksualną, wykształcenie, status rodzinnypochodzenie etniczne czy stan zdrowia (postrzegany głównie przez pryzmat niepełnosprawności), a także różne kompetencje, talenty, stanowiska pracy, różne doświadczenia zawodowe czy nawet staż pracy. Z punktu widzenia organizacji ważne mogą być także różnorodność: wartości, stylów pracy, uczenia się czy komunikacji, sposobów rozwiązywania konfliktów, a także aspiracji zawodowych. Właściwe zarządzanie różnorodnością i kultura włączająca przynos organizacji szereg korzyści. Poniżej kilka wybranych. 

Przyciąganie talentów i wizerunek pracodawcy 

Organizacje, które nastawione są na rekrutację zróżnicowanej kadryotwierają się tym samym na większą pulę kandydatów – np. praktykantów z innych szkół wyższych niż tylko topowe uczelnie lub operatorów wózków widłowych rekrutowanych spośród kobietZwiększa to szanse na pozyskanie pracowników o kompetencjach, na których nam zależy, a zarazem skraca czas potrzebny na obsadzenie wolnych wakatów, co zmniejsza koszty rekrutacji. 

Na różnorodność u potencjalnego pracodawcy zwracają także uwagę sami kandydaci.  Liczne badania rynkowe dowodzą, że około 2/3 kandydatów deklaruje, że różnorodny zespół jest dla nich istotny przy rozpatrywaniu ofert pracy. Organizacja zatrudniająca zróżnicowane zespoły postrzegana jest przez obecnych i potencjalnych pracowników jako dobry i budzący zaufanie pracodawca. 

Zrozumienie klienta i elastyczność organizacji 

Zróżnicowane zespoły to także dostęp do szerokiego, a nieoczywistego, spektrum kompetencji i doświadczenia, co daje możliwość lepszego zrozumienia klientów, ich potrzeb czy problemów – i pozwala na ich obsługę na wysokim poziomie. Dzięki zróżnicowanym umiejętnościom i perspektywom pracowników możliwe jest lepsze dopasowanie produktów i usług do różnorodnych klientów, a także znalezienie obszarów niszowych czy wyjście na nowe rynkiRóżnorodne zespoły (o ile tylko mogą swobodnie wymieniać się wiedzą) mają także zdolność szybszego dostosowywania się do zmian, co przekłada się na zdolność adaptacyjną całej organizacji. Właściwe zarządzanie różnorodnością może zatem stanowić ważny element przewagi konkurencyjnej. 

Lojalność pracowników i lepsze decyzje biznesowe 

Nastawienie na różnorodność wpływa pozytywnie nie tylko na przyciąganie, ale i na utrzymanie  talentów. W organizacjach z kulturą włączającą, otwartą na różnorodność, pracownicy czują się bardziej swobodnie, mają korzystne warunki dla rozwoju zawodowego, wymiany wiedzy i doświadczeń. Mogą też lepiej wykorzystywać swoje talenty, co sprzyja kreatywności i innowacyjności, a także zwiększlojalność wobec pracodawcy i zadowolenie z pracyWedług badań przeprowadzonych przez Cloverpop (raport Hacking Diversity with Inclusive Decision-Making) wraz z większą różnorodnością zespołu rośnie także efektywność podejmowanych decyzji. Wykazano, że zespoły składające się wyłącznie z mężczyzn jedynie w 58% przypadków podejmują lepsze decyzje biznesowe niż pojedyncza osoba, podczas gdy zespoły zróżnicowane pod względem płci osiągały lepsze wyniki niż jednostki już w 73%. Zespoły, które były zróżnicowane etnicznie i kulturowoskładały się z  osób różnej płci i z co najmniej jedną różnicą wieku powyżej 20 lat, odniosły największe sukcesy, aż w 87% przypadków podejmując lepsze decyzje biznesowe niż pojedyncza osoba. 

Wyniki finansowe 

Według analizy przeprowadzonej przez BCG w 2018 r. (opisanej w artykule „How Diverse Leadership Teams Boost Innovation”) przychody firm ze zróżnicowaną kadrą zarządzającą były wyższe o 19% od konkurencji zarządzanej przez grupy jednorodne. Potwierdziły to też badania przeprowadzone przez McKinsey&Company w 2019 r. (raport „Diversity wins: How inclusion matters”). Firmy o najwyższej różnorodności płci w zespołach zarządzających miały o 25% większe prawdopodobieństwo osiągnięcia lepszych wyników finansowych niż firmy, w których zarząd miał charakter najbardziej jednorodny. Dodatkowo zauważono, że im większa reprezentacja kobiet (ponad 30%), tym większe prawdopodobieństwo osiągnięcia lepszych wyników. Pozytywny wpływ na wyniki finansowe firm odnotowano także w przypadku różnorodności etnicznej i kulturowej. Firmy z najwyższego kwartylu osiągnęły wyniki lepsze o 36% niż te z czwartego. Badanie przeprowadzone w 2014 r dla ISS (raport Diversity adds millions to the ISS bottom line”) wykazało, że różnice widać nawet na poziomie poszczególnych zespołów – grupy o większym stopniu zróżnicowania pod względem płci, wieku i narodowości generują przychody wyższe średnio o 3,7% niż grupy jednorodne. 

Współczesne organizacje, chcąc się rozwijać, potrzebują zmotywowanych i zaangażowanych pracowników, dysponujących zróżnicowanymi kompetencjami, którzy potrafią szybko dostosować się do zmian, kreować innowacje, podejmować trafne decyzje, rozumieć klientów i tworzyć produkty oraz usługi, spełniające ich potrzeby. Sprostanie tym wyzwaniom będzie łatwiejsze dzięki właśnie świadomemu wspieraniu różnorodności i tworzeniu kultury włączającej. Nie zawsze jest to zadanie łatwe (a wręcz zazwyczaj bardzo trudne), jednak korzyści z tego płynące znacznie przewyższają wyzwania. 

***
Patrycja Kozub

Senior Employer Branding Specialist. Jako jedna z nielicznych w Polsce, specjalizuje się w działaniach employerbrandingowych skierowanych do pracowników produkcyjnych. W MJCC budowała marki pracodawców (począwszy od projektowania badań, przez wypracowanie EVP, po realizację strategii), takich firm jak: Coca-Cola HBC, Novartis, Corning czy Eko-Okna. Kampanie, które tworzyła, zdobywały nagrody w konkursach branżowych, m.in. Employer Branding Excellence Awards. Od ponad 10 lat związana z branżą HR i komunikacją marketingową. W Studiu Wiedzy pracowała jako project manager portalu HRNews i SalesNews. Później jako EB Specialist w Brand&People realizowała działania dla klientów z sektora bankowości i produkcji. Inicjatorka i organizatorka konferencji i szkoleń z obszaru HR i EB. Zwolenniczka strategicznego podejścia do budowania marki pracodawcy. Prywatnie lubi czytać książki historyczne i grać w gry planszowe, interesuje się ekonomią behawioralną.

Tagi : ,