Ewa Fijołek

Dodano 16 Wrzesień 2016 Do Aktualności, Wyróżnione

Rola HR Business Partnera – Ewa Fijołek

O tym, jaka jest rola HR Business Partnera, rozmawiamy z Ewą Fijołek, HR Partnerem Biznesowym w Orange Polska. Wywiad powstał we współpracy z organizatorami podyplomowych studiów „Talent Management in Tech Companies”, które będą realizowane na krakowskiej AGH.

 

Jakie są główne zadania HR Business Partnera w waszej organizacji?

Struktura HRBP w Orange została wdrożona w 2008 roku i trudno mi już sobie przypomnieć, jak było, gdy nie było tej funkcji. Misja i zadania HRBP przez ten czas ewoluowały. Dziś mówimy, że misją stanowiska HR BP jest kompleksowe wsparcie i doradztwo w zakresie zapewnienia, rozwoju kompetencji i utrzymania pracowników dla realizacji celów biznesowych. Zwykłam mówić, że HR BP to twarz HR-u przed biznesem i dla biznesu; jeden punkt kontaktu; ktoś, kto pełni rolę key account managera dla struktury biznesowej. W styczniu 2016 rozpoczęliśmy pracę nad ulepszeniem całego modelu i redefinicji roli, zadań i misji HRBP. Jesteśmy w trakcie pracy, ale filary, o których mówię, na pewno zostaną bez zmian.

Z kim HRBP współpracuje najbliżej?

Orange to niespełna 18 tys. pracowników i prawie 2000 managerów w całej Polsce. Mamy szerokie spektrum rozwiązań HR-owych dla każdej grupy zarówno dla kadry zarządzającej, jak i średniego szczebla menedżerów, a także pracowników. Nasza organizacja wykreowała model, gdzie HRBP pracuje raczej z menedżerem zarządzającym i jego menedżerami. Do bezpośredniej obsługi pracowników mamy inne kanały, np. HR-ową infolinię, która od lat cieszy się ogromnym zaufaniem i dostaje najwyższe oceny we wszystkich badaniach satysfakcji. Standard pracy HRBP zakłada udział w cyklicznych spotkaniach kadry zarządzającej, tak zwanych tygodniowych operatywkach, oraz stałych spotkaniach bezpośrednich z szefem struktury . To tylko dwa przykłady pokazujący partnerski model pracy z menedżerami biznesowymi, z którymi pracujemy na co dzień.

Jakie są cechy dobrego HR Business Partnera?

Moim zdaniem podstawą jest umiejętność balansu. HRBP sam musi umieć znaleźć równowagę pomiędzy HR-em, który reprezentuje, i biznesem, z którym pracuje. Nietrudno sobie wyobrazić sytuacje, gdy manager chce zatrudnić nową osobę do zespołu, a budżet kosztów pracy na to nie pozwala. Sztuką jest zaproponować takie rozwiązanie, by manager dostał realne wsparcie, a cele budżetowe zostały osiągnięte. Inny przykład – rekrutacja, która działa zbyt wolno. Tu pokusa, by razem z managerem ponarzekać na opieszałość kolegów z rekrutacji jest ogromna! I na pewno pomogłoby to zbudować dobrą relację z menedżerem, bo przecież nic tak nie łączy jak wspólna bieda (śmiech); ale chodzi przecież o coś innego! Jako HR jesteśmy jednym zespołem, który dokłada wszelkich starań, by przygotować dobre rozwiązania dla biznesu.

W jaki sposób wprowadzenie tej roli zmienia funkcjonowanie działu HR oraz całej firmy?

Nowi menedżerowie, którzy przychodzą z innych organizacji, gdzie nie było HRBP, i poznają moc takiej współpracy, są z tego tandemu niezwykle zadowoleni. Choć oczywiście są też tacy, którzy chcą pracować po staremu i przekonują się do HRBP powoli. Ale nie przypominam sobie przypadku, żeby finalnie nie byli usatysfakcjonowani. HRBP zna dobrze strukturę, procesy biznesowe, ale też wszystkie sprawy międzyludzkie – i tą wiedzą zawsze służy. Moim zdaniem wprowadzanie roli HRBP to jest rewolucyjny proces dla firmy. Zwykle trwa to dość długo i korzyści przychodzą po upływie pewnego okresu. Samą rolę HRBP także się doprecyzowuje z biegiem czasu.

Podstawą jest, by menedżer znalazł w HRBP prawdziwego partnera. Myślę, że w tym punkcie jest ogromne zagrożenie dla firm. Przerabianie specjalistów HR na HRBP może przynieść efekt odwrotny do zamierzonego. Kluczem do sukcesu jest powoływanie do tej pracy najwyższej klasy specjalistów, z dużym doświadczeniem w HR, ale także z umiejętnościami doradczymi, zarzadzania zmianą i szeroką perspektywą. Jeśli taki model miałby okazje zaistnieć w polskich firmach, przyszłość będzie bardzo optymistyczna. Prawda znana od pokoleń: rozmowa z samym sobą przed podjęciem działania jest dobra; rozmowa z kimś jest lepsza, bo pokazuje inny punkt widzenia; a rozmowa z kimś doświadczonym jest jeszcze lepsza, bo pozwala czerpać z tych doświadczeń.

Zobacz też: wywiady nt. roli HRBP z:

Marcinem Zabrzańskim, Motorola Solutions Polska

Moniką Gorzelak-Bieńko i Kaliną Pasternak, Objectivity Bespoke Software Specialists

Aleksandrą Grzybowską, Schibsted Tech Polska

Tagi : , , , ,