UNLEASH Amsterdam

Dodano 22 lutego 2019 Do Aktualności, Wyróżnione

Rekrutacja z wykorzystaniem wideo w wersji 2.0

Wideorekrutacja nie jest niczym nowym. Jednak w połączeniu ze sztuczną inteligencją, uczeniem maszynowym i elementami gamifikacyjnymi, daje rekruterom zupełnie nowe, nieznane dotychczas możliwości. O wszystkim rozmawialiśmy z Clemensem Aicholzerem, wiceprezesem HireVue.

EmployerBranding.pl: Co przyświecało idei połączenia platformy do rekrutacji wideo ze sztuczną inteligencją?

Clemens Aichholzer: Strategiczną przesłanką była chęć stworzenia kompleksowego narzędzia rekrutacyjnego nowej generacji – narzędzia wykorzystującego potencjał sztucznej inteligencji (AI), machine learning i mechanizmów gamifikacji. 15 lat temu, gdy HireVue wprowadzało na rynek platformę do rekrutacji wideo, samo umożliwienie firmom korzystania z wideo w czasie rzeczywistym, było rozwiązaniem pionierskim. W znacznej mierze zastępowało konieczność fizycznej obecności kandydata w siedzibie firmy. Obecnie, w erze cyfrowej, mamy do czynienia z kompletnie innym poziomem możliwości technicznych. Skupiamy się na tworzeniu wysokiej jakości doświadczeń w procesie rekrutacji, na angażowaniu oraz dokonywaniu oceny kandydatów przy wsparciu sztucznej inteligencji. Pomysł polega na wykorzystaniu potencjału video-intelligence, czyli połączeniu oceny bazującej na przekazie wideo z metodami oceny kandydatów opartych na mechanizmach gier.

EB.pl: W jaki sposób pomaga to w identyfikowaniu najlepszych kandydatów?

CA: System rekrutacji wideo pozwala w określonym czasie przeprowadzić więcej rozmów rekrutacyjnych niż miałoby to miejsce, gdyby odbywały się one w tradycyjny sposób. Zależało nam jednak nie tylko na zwiększeniu efektywności, ale i zwiększeniu poziomu obiektywizmu i oceny kompetencji. Rekruter może skupić się na jakości spotkania, a ponadto otrzymuje dużą ilość informacji wspierających proces decyzyjny. System umożliwia analizę potencjału, mocnych i słabych stron oraz predyspozycji kandydatów na podstawie narzędzi gamifikacyjnych oraz na bazie analizy głosu, mimiki czy stylu komunikacji.

EB.pl: Jakie kompetencje można w ten sposób analizować i oceniać?

CA: Podejście oparte na grach bardzo dobrze sprawdza się przy ocenie zdolności poznawczych. Jest to świetna metoda oceny między innymi: zdolności do rozwiązywania złożonych problemów, myślenia logicznego czy algorytmicznego, a także podzielności uwagi czy nawet ostrości widzenia.

To, co jest ważne w podejściu gamifikacyjnym, i co odróżnia je od tradycyjnych metod oceny kompetencji, to możliwość zapewnienia interaktywnego doświadczenie i wykorzystania mechanizmów angażujących. Jedną z charakterystyk tego podejścia jest płynne dostosowywanie poziomu trudności zadań do poziomu kompetencji: gdy kandydat zaczyna popełniać błędy, system zmniejsza złożoność zadań, a im lepsze wyniki uzyskuje gracz, tym bardziej poziom trudności jest zwiększany.

Natomiast do oceny osobowości i umiejętności społecznych wykorzystujemy analizę przekazu wideo. Wnikliwej analizie poddajemy tu kompetencje społeczne, takie jak umiejętność pracy zespołowej, oraz cechy osobowości, takie jak dociekliwość czy systematyczność. Są to czynniki szalenie istotne dla oceny potencjału zawodowego.

EB.pl: Czy system można „nauczyć” wyciągania prawidłowych wniosków?

CA: Analizując przekaz wideo, możemy uchwycić niemal 25000 różnego typu zmiennych dotyczących mowy i zachowania. Dla przykładu, możemy mierzyć intonację i skalę głosu czy to, jak często kandydat się uśmiecha. W każdym procesie oceny wykorzystujemy oczywiście tylko te miary, które są najlepiej dopasowane do konkretnego stanowiska. Analizując dane z wykorzystaniem sztucznej inteligencji, możemy wnioskować o zdolnościach poznawczych i profilu osobowości kandydata.

Do „trenowania” systemu wykorzystujemy dane z ponad 8 milionów przeprowadzonych rozmów rekrutacyjnych oraz wiedzę ekspertów z różnych dziedzin. Nad uczeniem systemu pracuje interdyscyplinarny zespół badaczy. Są wśród nich psychologowie różnych dziedzin, ale i na przykład muzykolog. Zatrudniamy też psychologów biznesu, coachów i ekspertów z dziedziny machine learning oraz zaawansowanych modeli statystycznych.

Interdyscyplinarność badaczy oraz wykorzystanie zaawansowanych modeli statystycznych wspierają nas w ważnej dla nas kwestii etycznej, jaką jest promowanie różnorodności i eliminowanie uprzedzeń. Algorytmy, które kształtują proces oceny, pozwalają na ich unikanie, a także równe traktowanie niepełnosprawnych czy na przykład osób z zaburzeniami mimiki.

EB.pl: Czy taki proces oceny sprawdza się jednakowo dobrze dla każdej branży i każdego typu roli zawodowej?

CA: Mocno skupiamy się na budowaniu pozytywnych doświadczeń kandydata w procesie rekrutacyjnym (candidate experience), w szczególności na budowaniu zaangażowania w proces i udzielaniu informacji zwrotnej. Dzięki temu osiągamy wysokie wyniki wskaźnika Net Promoter Score, sięgające w niektórych przypadkach nawet 85. Możemy też pochwalić się przypadkami, w których osiągamy dwukrotnie wyższy wskaźnik ukończonych procesów w porównaniu do klasycznych testów osobowości i predyspozycji. Osiągane wyniki są niezależnie od płci kandydatów czy innych parametrów określających grupę docelową. Tak więc taki proces oceny może być z powodzeniem stosowany dla różnych grup docelowych w całej populacji, niezależnie od regionu, kraju czy języka. Niedawno stworzyliśmy np. modele oceny dla inżynierów oprogramowania czy analityków finansowych, u których wymagany jest wysoki poziom kompetencji analitycznych, a także dla pracowników obsługi lotniczej.

EB.pl: Co w takim modelu zyskują kandydaci? Czy mają świadomość tego, jak wiele informacji jest zbieranych podczas wywiadu, a jeśli tak, to jak na to reagują?

CA: Żeby odpowiedzieć na to pytanie, warto przyjrzeć się głębiej powodom, dla których osiągamy tak wysokie wyniki wskaźników Net Promoter Score czy współczynniki ukończenia procesu oceny. Przede wszystkim nasza ocena jest interaktywna i bardziej zwięzła niż standardowe testy osobowości czy zdolności poznawczych. Przekonaliśmy się już, że kandydaci nie przepadają za rozwiązywaniem długich testów, w trakcie których odpowiadają na pytania, w których trafność raczej wątpią. Kolejna sprawa to kwestia pewności, że ocena kompetencji pozbawiona jest subiektywizmu czy jakichkolwiek uprzedzeń. Kandydat ma pewność, że ocena jest możliwie obiektywna, a wyniki dają się porównywać w dużej grupie osób ocenianych.

EB.pl: A co z różnicami pokoleniowymi czy kulturowymi? Czy są kraje, w których kandydaci chętniej uczestniczą w rozmowach wideo?

CA: Budując modele oceny, sprawdzamy tendencje w poszczególnych grupach kandydatów. Zwykle nie znajdujemy różnic ze względu na płeć. Oczywiście możemy zakładać, że młodsze pokolenia z większym prawdopodobieństwem uznają rekrutację wideo za coś naturalnego, ponieważ dorastają z Siri czy Alexą. Generacja „Z” po prostu nie czuje się nieswojo, rozmawiając z telefonem lub kamerą. Osoby z pokolenia „X” pewnie mogą już czuć się nieco mniej komfortowo, jednak nie jest to przesłanka, która powoduje brak zastosowania takiego narzędzia również w tej grupie.

Wywiad został przeprowadzony podczas konferencji UNLEASH w Amsterdamie, która odbyła się w październiku 2018 roku. Tegoroczne edycje UNLEASH odbędą się w:

  • Londynie – 19-20 marca,
  • Las Vegas – 14-15 maja,
  • Paryżu – 22-23 października.

Więcej informacji na stronie: https://www.unleashgroup.io/. EmployerBranding.pl jest patronem medialnym wydarzenia.

Tagi : , , , , , , ,