sol-tZw3fcjUIpM-unsplash

Dodano 24 marca 2021 Do Aktualności, Wyróżnione

Rekrutacja pracowników produkcyjnych w czasie pandemii

Pandemia COVID-19 przeorganizowała dotychczasowy rynek pracy. Liczba dostępnych stanowisk zmniejszyła się, a chętnych do podjęcia zatrudnienia przybyło. Nie oznacza to jednak, że firmy, które potrzebują nowych pracowników, nie mają problemu z ich rekrutacją. Na rynku wciąż brakuje wykwalikowanych pracowników fizycznych. Poszukujący takich kandydatów, stają dodatkowo przed wyborem nowych kanałów komunikacji. Niektóre z dotychczas przez nich stosowanych, jak chociażby stoiska na różnego typu lokalnych eventach, festynach czy reklama w transporcie publicznym, straciły rację bytuJakie kanały można obecnie wykorzystać na co zwrócić uwagę planując kampanię rekrutacyjną skierowaną do pracowników fizycznych? 

ZWERYFIKUJ DOTYCHCZASOWE DZIAŁANIA 

Na początek należy sprawdzić i przeanalizować, które z prowadzonych dotychczas działań przekładają się obecnie najlepiej na aplikacje. Czy stosowane dotychczas narzędzia i kanały komunikacji a także same komunikaty są nadal efektywne? Jeśli nie mierzysz efektywności prowadzonych działań, zacznij jak najszybciej! Ważne jest właściwe ich opomiarowanie, a także zbieranie danych z poszczególnych portali rekrutacyjnych czy mediów, z których korzystasz, a także od kandydatów. Bez takich informacji nie jesteś w stanie ocenić efektywności działań, a co za tym idzie, dokonywać dobrych wyborów i modyfikować kampanii tak, by szła we właściwym kierunku. 

 BĄDŹ TAM, GDZIE KANDYDACI 

Publikacja ogłoszenia na portalach rekrutacyjnych lub ogłoszeniowych, oferujących również pracę, to najpowszechniejsze działanie podejmowane w celu pozyskania pracownikówZupełnie niesłusznie, ponieważ takie ogłoszenie zobaczą jedynie osoby aktywnie szukające pracyJeśli chcesz dotrzeć do kandydatów pasywnych (a zakładam, że skoro czytasz ten artykuł, to chcesz), musisz być widoczny w miejscach, do których oni zaglądają na co dzień. Pracownicy fizyczni nadal dojeżdżają do pracy – warto więc wykorzystać nośniki outdoorowe np. przy drogach dojazdowych do konkurencyjnych zakładów pracy. Pamiętaj także o własnych przestrzeniach, na których możesz zamieścić reklamę rekrutacyjną! Świetnie sprawdzą się ogrodzenia, ściany budynkuwitryny, a nawet firmowa flota samochodowa bądź autobusy zakładowe. Zastanów się, jak i gdzie jeszcze spędzają obecnie czas Twoi kandydaci i pokaż się tej przestrzeniOdpowiednio wybrane miejsce, może być lepszym źródłem kandydatów niż te dotychczas lub powszechnie stosowane. Szukaj i testuj nowe kanały i rozwiązania. Czasami mo być one nietypoweDobrym miejscem może się okazać lokalna parafiastacja benzynowapaczkomat lub lokalny portal ogłoszeniowy. 

 IDŹ W DIGITAL MARKETING 

Według badania Gemius/PBI we wrześniu br. z internetu korzystało 27,7 mln Polaków, co oznacza, że online jest praktycznie każda osoba w wieku produkcyjnym. Warto skorzystać z szerokiego wachlarza działań do realizacji internecie. Właściwie prowadzony profil firmowy lub karierowy na Facebooku, Instagramie czy kanał na YouTubie w doskonały sposób może pokazać, jak wygląda atmosfera w danej firmie oraz zachęcić kandydatów do aplikowania. Przyjrzyj się funkcjom i możliwościom oferowanym przez poszczególne platformy i z nich korzystajDziałania na Facebooku nie powinny się sprowadzać jedynie do publikowania kilku postów w tygodniu na fanpage’u. Można na nim zamieścić oferty pracy w specjalnej zakładce oraz posty w grupach (lokalnych, poświęconych pracy w danym regionie lub w danym zawodzie)wypuścić targetowaną kampanię reklamową (m.in. na podstawie lokalizacji, wieku czy zainteresowań) oraz dzięki testom A/B sprawdzać, które kreacje i komunikaty lepiej przemawiają do potencjalnych kandydatów. Facebook oferuje także możliwość wykorzystania remarketingu, czyli powrócenia z komunikatem do osób, które np. odwiedziły Twoją zakładkę kariera, wyświetliły video czy weszły w interakcję z firmą na Facebooku czy Instagramie. Dzięki temu docierasz do osób, które miały już styczność z Twoją firmą, ale z jakiegoś powodu nie aplikowały (np. widziały film, ale nie trafiły na odpowiednie oferty pracy lub trafiły na ofertę, ale nie miały czasna wypełnienie formularza, czy przesłanie CV). Kampanie remarketingowe pozwalają segmentować odbiorców według ich zachowań, dzięki czemu można tworzyć bardziej spersonalizowane i trafne komunikaty. 

W rekrutacji dobrze sprawdzają się też kampanie w Google Ads  zarówno wyszukiwarce, jak i sieci reklamowej. Kampanie można w tym przypadku targetować m.in. na podstawie kluczowych fraz, demografii, lokalizacji czy zainteresowań. Google daje także możliwość prowadzenia kampanii remarketingowych, dzięki czemu potencjalni kandydaci będą mogli zobaczyć Twoje reklamy np. w wyszukiwarce lub przeglądając strony czy aplikacje należące do sieci reklamowej Google. 

Poza mediami społecznościowymi i możliwościami oferowanymi przez Google, warto szukać innych rozwiązań np. kampanie bannerowe w używanych przez kandydatów aplikacjach lub w lokalnych portalach czy zamieszczanie ofert pracy w specjalnie stworzonych do tego aplikacjach rekrutacyjnych. 

 ZADBAJ O ZAKŁADKĘ „KARIERA” 

Strona www poświęcona karierze powinna być dla kandydata głównym i najważniejszym źródłem informacji na temat pracodawcy. Aby właściwie spełniała swoją rolę musi być łatwa w nawigowaniu, responsywna (dostosowująca się do rozdzielczości konkretnego urządzenia), odpowiednio spozycjonowana. Zapomnij o korpomowie – treści na niej zawarte powinny być zrozumiałe dla kandydata i odpowiadać na jego podstawowe pytania dotyczące np. procesu rekrutacji czy charakterystyki pracy na danym stanowiskuPamiętaj o aktualizowaniu informacji na stronie i dopilnuj, by były one spójne z materiałami i komunikatami, które pracodawca wykorzystuje w innych kanałach. Elementem, któremu należy poświęcić dużą uwagę, jest sposób aplikowania. Powinien być on łatwy, pozbawiony zbędnych formalności (zapomnij o wszystkich systemach z koniecznością rejestracji!) i dostosowany do grupy docelowej (nie wszyscy kandydaci będą chcieli i potrafili aplikować online, natomiast wielu z nich doceni możliwość kontaktu telefonicznego). 

 POSTAW NA REKOMENDACJE 

Właściwie zaplanowany, wdrożony i zakomunikowany program poleceń pracowniczych może stanowić skuteczne źródło pozyskiwania nowych pracowników. Pozwala skrócić czas rekrutacji oraz podnieść jakość aplikacji, ponieważ pracownik polecający swoich znajomych do pracy, czuje zazwyczaj dużą odpowiedzialność i rekomenduje osoby godne zaufaniaz odpowiednimi umiejętnościami. Dodatkowo, polecany kandydat wie już z relacji znajomego, jak wygląda praca na danym stanowisku, jak firma radzi sobie w czasie pandemii i jak traktuje pracowników, więc większym zaufaniem i bardziej świadomie zdecyduje o podjęciu pracy. Jeśli w Twojej firmie funkcjonuje program poleceń, ale nie działa on zgodnie z oczekiwaniami – poszukaj przyczyny i spróbuj to zmienić. Może pracownicy po prostu o tym programie zapomnieli lub nie wiedzą na jakie stanowiska aktualnie szukasz osób? A może procedura jest zbyt skomplikowana?  

 MIERZ, MIERZ I JESZCZE RAZ MIERZ

Warto testować i szukać nowych kanałów komunikacji oraz narzędzi. Jednak nie wszystkie działania, które zaplanujesz i narzędzia, które wybierzesz, będą tak samo efektywne, dlatego na bieżąco monitoruj je i mierze ich skuteczność. Sprawdzaj, jakie efekty przyniosła każda z podjętych aktywności, porównuj ich skuteczność i weryfikuj, czy są one współmierne do angażowanych środkówA wnioski wykorzystuj przy planowaniu kolejnych kampanii rekrutacyjnych.  

Powodzenia! 

***
Autor tekstu: Patrycja Kozub, agencja MJCC 

Senior Employer Branding Specialist. Jako jedna z nielicznych w Polsce, specjalizuje się w działaniach employerbrandingowych skierowanych do pracowników produkcyjnych. W MJCC budowała marki pracodawców (począwszy od projektowania badań, przez wypracowanie EVP, po realizację strategii), takich firm jak: Coca-Cola HBC, Novartis, Corning czy Eko-Okna. Kampanie, które tworzyła, zdobywały nagrody w konkursach branżowych, m.in. Employer Branding Excellence Awards. Od ponad 10 lat związana z branżą HR i komunikacją marketingową. W Studiu Wiedzy pracowała jako project manager portalu HRNews i SalesNews. Później jako EB Specialist w Brand&People realizowała działania dla klientów z sektora bankowości i produkcji. Inicjatorka i organizatorka konferencji i szkoleń z obszaru HR i EB. Zwolenniczka strategicznego podejścia do budowania marki pracodawcy. Prywatnie lubi czytać książki historyczne i grać w gry planszowe, interesuje się ekonomią behawioralną. 

 

 

Tagi : , , ,