entrepreneur-593357_1280

Dodano 16 grudnia 2019 Do Aktualności, Badania i raporty, Publikacje

Rekrutacja – czy można ją policzyć? (Część pierwsza)

Tytułowe pytanie zadaliśmy Annie Sykut, autorce artykułu „Jak czytać ze zrozumieniem, czyli o statystykach Twoich rekrutacji”, który ukazał się w HR Book. O tym, dlaczego i jakie parametry warto mierzyć podczas rekrutacji, dowiecie się z pierwszej części materiału, a już w środę opublikujemy  drugą część, w której zadamy autorce kilka pytań.

Anna Sykut:
Liczby są wspaniałe! Uwielbiam wszystko, co jest wymierne, bo daje nam to pole do analizy, która nie jest subiektywna. Jednak sama ocena zerojedynkowa, czyli to, czy udało się znaleźć kandydata czy nie, jest niewystarczająca, aby mówić o efektywnym procesie i jego sukcesie.

Największym błędem jest zakończenie procesu i zaczynanie kolejnego od nowa bez jakiejkolwiek analizy. Nie tylko liczbowej, ale też zadania sobie kilku podstawowych pytań, takich jak: „Co mogę zrobić lepiej następnym razem?” lub „Czy mogłem lepiej wykorzystać posiadane zasoby i możliwości?”

Najprostszym do policzenia parametrem jest konwersja. Jest miernikiem bardzo uniwersalnym, bo można ją policzyć i zastosować w wielu miejscach. Przykład? Miałam 100 aplikujących kandydatów, zatrudniony został 1 z nich. Konwersja w tym procesie wyniosła 1% (1/100). Czy to dobry wynik? I tak i nie! Z jednej strony tak, bo na to 1 stanowisko mieliśmy bardzo dużo zgłoszeń. Z drugiej strony aż 99% kandydatów został odrzuconych. Czy to dlatego, że mieliśmy tylko 1 stanowisko i „wygrał” najlepszy? A może reszta aplikacji zupełnie nie pasowała do stanowiska? Przy tej okazji pragnę podkreślić, jak niesamowicie ważne jest w takim momencie candidate experience, czyli jak odrzucić tych kandydatów tak, aby nie zniechęcili się do naszej marki oraz nie mieli obaw przed ponownym aplikowaniem w ramach następnych rekrutacji. Oczywiście, im wyższa w tym wypadku konwersja, tym lepiej!

Ale możemy też policzyć konwersję bardziej szczegółowo i sprawdzić, ilu z tych 100 aplikujących zostało przesuniętych przez rekrutera na następny etap. Załóżmy, że było ich 25 czyli 25%. Świetnie! Ale oznacza to, że aż 75% z nich zostało odrzuconych już po wstępnej preselekcji. To już poważny sygnał, że mieliśmy wiele niedopasowanych zgłoszeń i warto zastanowić się nad przyczyną. Może nią być np. źle skonstruowane lub nieprecyzyjne ogłoszenie.

Można również wesprzeć się zewnętrznymi narzędziami (np. Google Analitycs). Dzięki niemu możemy zobaczyć, ilu kandydatów trafiło na nasze ogłoszenie, a nawet przeszło z niego na formularz aplikacyjny. Tu również z pomocą przychodzi konwersja – jeśli wiemy, że na 1000 osób które odwiedziły nasze ogłoszenie tylko 10 postanowiło zaaplikować (konwersja 1%), to oznacza że 99% kandydatów, których ogłoszenie zainteresowało (np. trafili na nie na portalach związanych z pracy czy w social media) i weszli w szczegóły, opuściło stronę bez aplikowania. Warto więc sprawdzić, czy nasz marketing rekrutacyjny nie kuleje. Być może jest skuteczny w pozyskiwaniu ruchu, ale niespójny jeśli chodzi o szczegóły wolnego stanowiska.

Uważam, że warto też mierzyć nie tylko efektywność samych formularzy aplikacyjnych, ale też proporcję liczby kandydatów pozyskanych w ten sposób do liczby kandydatów pozyskanych przez rekruterów (mail, telefon, social media, targi, itp.). Mówi się, że 80% to kandydaci pasywni – opieranie się wyłącznie na zapostowaniu ogłoszenia i czekaniu na spływ aplikacji może nie być wystarczające, aby wyłonić odpowiedniego kandydata!

Ważnym wskaźnikiem jest również moim zdaniem proporcja kandydatów odrzucanych i rezygnujących – w obu przypadkach z rozróżnieniem na konkretne przyczyny odrzuceń i rezygnacji. Im bardziej szczegółowo – tym lepiej! Dlatego jeśli dodamy tu etapy, po których odrzucenie lub rezygnacja nastąpiło, to uzyskamy bardzo czytelny obraz tego, co poszło nie tak. Na przykład duża liczba kandydatów rezygnujących po poznaniu oferty finansowej może świadczyć o tym, że jest ona nieatrakcyjna w stosunku do obowiązków na danym stanowisku. Jeśli zaś wielu kandydatów jest odrzucanych jest przez rekrutera od razu po aplikacji, winą można obarczyć źle sformułowane ogłoszenie.

Jeśli w procesie opieramy się na zewnętrznych źródłach aplikacji (portale związane z pracą, własna zakładka “Kariera”, social media), to oczywiście nie możemy zapomnieć o analizie źródeł aplikacji. Istotna nie powinna być dla nas jednak tylko ilość aplikacji z danego źródła, ale to, czy kandydaci z niego dostają się do kolejnych etapów i są zatrudniani. Czy źródło można uznać za efektywne, jeśli otrzymamy z niego 200 aplikacji, ale wszyscy kandydaci zostaną odrzuceni już po wstępnej preselekcji i żaden nie zostanie zatrudniony? To ważne szczególnie w przypadku płatnych źródeł ruchu, żeby przy kolejnych procesach lepiej inwestować swój budżet.

O autorce

Anna Sykut – od ponad 2 lat związana z system rekrutacyjnym Traffit. Dzięki codziennej pracy z head hunterami, sourcerami, rekruterami z agencji oraz wewnętrznych działów HR wie, jakie są ich największe bolączki i problemy – a ich rozwiązywanie stawia sobie za cel. Baczna obserwatorka międzynarodowego rynku pracy i nowych trendów w branży HR. Wcześniej związana z e-commerce, SEO i SEM-em, dlatego uwielbia liczby i wierzy w ich niesamowitą wartość w budowaniu i rozwijaniu biznesu. Prywatnie fanka lat dziewięćdziesiątych.

Tagi : , ,