analytics-2697949_1280

Dodano 20 grudnia 2019 Do Aktualności, Badania i raporty

Rekrutacja – czy można ją policzyć? (Część druga)

Tytułowe pytanie zadaliśmy Annie Sykut, autorce artykułu „Jak czytać ze zrozumieniem, czyli o statystykach Twoich rekrutacji”, który ukazał się w HR Book. Prezentujemy drugą część artykułu, w której rozmawiamy z autorką tekstu.

Czasem pracodawcę zaskakuje zbyt niska liczba kandydatów. Na jakie pytania powinien odpowiedzieć sobie pracodawca, który zauważył spory spadek zainteresowania ofertą na etapie rekrutacji?

Niestety nie ma jednej, uniwersalnej listy przyczyn. Ale jest kilka uniwersalnych pytań, które warto sobie zadać żeby móc to wywnioskować:
– Czy zrobiłem wszystko, co w mojej mocy, aby dotrzeć do wszystkich potencjalnych kandydatów?
– Czy moje ogłoszenie wyróżniło się jakoś spośród tysięcy innych ogłoszeń na podobne stanowiska?
– Czy moje ogłoszenie zawiera wszystkie informacje niezbędne kandydatowi do podjęcia decyzji o aplikacji?
– Czy oprócz publikacji ogłoszenia, zaangażowałem się w samodzielny sourcing kandydatów?
– Czy dbam o swój employer branding?
– Czy umożliwiasz kandydatom łatwą i szybką aplikację?

Powodów, dla których kandydat odrzuca naszą ofertę pracy, może być wiele. Warto sprawdzać ich przyczynę? Te dane mogą skutecznie ocenić poziom rekrutacji?

Zdecydowanie tak! Nierobienie tego może powodować powielanie tych samych błędów przy każdym kolejnym procesie. Warto jest stworzyć skończoną listę przyczyn (oczywiście może ona ewoluować w czasie) tak, aby móc każdą rezygnację do niej przyporządkować. Takie działanie pozwoli nam później zarówno zestawić je potem i ustalić procentowy udział każdej z nich, ale też zagregować te przyczyny i udział dla wielu lub wszystkich procesów. Może się okazać, że np. większość kandydatów odrzuca ofertę ze względu na nietrakcyjne warunki finansowe (lub otrzymanie atrakcyjniejszej kontroferty), negatywną opinię o firmie, do której pozyskujemy kandydata (o której kandydat często dowiaduje się dopiero na etapie otrzymania konkretnej oferty) czy też zbyt długi czas trwania procesu. Wiedząc, co „nie zagrało”, mamy możliwość poprawić to przy kolejnych procesach.

Warto jest analizować wszystkich odrzucanych kandydatów nie tylko rezygnujących. Na podstawie badań, które przeprowadziliśmy na grupie 80 tysięcy kandydatów okazało się, że 2/3 aplikujących zostało odrzuconych przez rekrutera, około 1/5 sama zrezygnowała. Moim zdaniem każde znaczne odchylenie od tej wartości może sugerować istnienie problemu z naszym procesem. Konkretną przyczynę może nam pomóc ustalić właśnie dokładna analiza.

Na wynik rekrutacji ogromny wpływ mają rekruterzy. Jak można zmierzyć ich efektywność?

Dostępne na rynku ATS-y pozwalając nam mierzyć efektywności pracy rekruterów bez konieczności uzupełnienia przez nich skomplikowanych raportów. Mierzyć warto oczywiście ilość umówionych i odbytych spotkań, ilość wysłanych maili, ilość utworzonych na profilach kandydatów notatek. Ale ważny jest też przede wszystkich wkład rekruterów w ilość aplikacji. Opublikowanie oferty i oczekiwanie na spływ aplikacji to bierne podejście, ciężko więc na jego podstawie mierzyć efektywność rekrutera. Oprócz publikacji ogłoszenia (forma pasywna), rekruter powinien poświęcać swój czas na sourcing: kontakt na portalach takich jak Linkedin, mail, telefon, targi itp. (formy aktywne). Często też zapominamy o przeszukaniu posiadanej już bazy kandydatów. Jej wykorzystanie również powinno być punktowane. Oczywiście, forma pasywna jest potrzebna bo daje nam wiele wartościowych aplikacji i pomaga budować własną bazę kandydatów, ale to przewaga dobrze dopasowanych kandydatów pozyskanych aktywnie lub znalezionych w już posiadanej bazy to dowód na efektywność pracy rekrutera.

Pierwszy etap rekrutacji właściwie wszędzie przeniósł się do sieci. Znamy najpopularniejsze portale społecznościowe i strony internetowe. Jak na ich tle wypada zakładka: „Kariera” połączona ze stroną firmy?

Wypada świetnie i wierzę, że może być jeszcze lepiej! Z badań które przeprowadziłam na próbie 945 tysięcy aplikacji z pierwszej połowy 2019 roku, wynika, że prawie co piąta (18,89%) aplikacja pochodzi ze strony “Kariera”. Jest bezpłatnym źródłem aplikacji, ale też „łącznikiem” między kandydatami i działem HR. Pozwala kandydatom dowiedzieć się więcej o samej firmie, atmosferze i oferowanych warunkach –zanim zaaplikują. Aplikacja ze strony “Kariera” oznacza, że kandydat nie trafił do nas przypadkiem –zainteresował się konkretnie pracą w naszej firmie. Mniejsza więc szansa, że zrezygnuje czy odrzuci naszą ofertę. Polecam też spięcie swojej strony “Kariera” z agregatorami ofert pracy takimi jak Indeed czy Jooble, które pozwalają bezpłatnie zwiększyć ruch na swojej stronie. Jeśli plany ekspansji Google for Jobs w Polsce się ziszczą, to dobrze przygotowana strona karierowa może stać się najważniejszym (ilościowo i jakościowo) źródłem nowych aplikacji!

Istnieje jakaś branża, która jednak wciąż woli rekrutacje „offline”?

Pracownicy produkcyjni i magazynowi – okazuje się, że w ich przypadku kolejno 47% i 41% tych kandydatów, którzy pojawiają się w potencjalnym miejscu osobiście, otrzymuje tę pracę (grupy, które badałam, to od 15 do 90 tysięcy kandydatów, więc są to miarodajne próby). W branży przemysłowej również odsetek ten był spory – 29%. Tam jednak najlepszą konwersją wyróżniły się polecenia – aż 89% kandydatów polecanych  było przez obecnych pracowników. Jako dostawcy softu rekrutacyjnego, otrzymujemy wiele telefonów – również od potencjalnych kandydatów, którzy widzą naszą nazwę w rozszerzeniach ogłoszeń rekrutacyjnych. Kiedy z nimi rozmawiam i sugeruję aplikację przez formularz, często słyszę od kandydata, że byłby raczej zainteresowany uzyskaniem numeru kontaktowego do rekrutera, bo „woli porozmawiać niż uzupełniać jakiś formularz”. Ci kandydaci to zwykle przedstawiciele branży przemysłowej; stanowiska takie jak spawacz i monter. Jeśli chodzi zaś o przemysł, to w swojej pracy miałam też okazję wielokrotnie uczestniczyć w spotkaniach w siedzibach naszych klientów, w tym w fabrykach. Zauważyłam tam ciekawe zjawisko, jak skrzynka na aplikacje znajdująca się na portierni. Na skrzynkach tych zwykle umieszczony był obowiązek informacyjny. Rekruterzy potwierdzali potem podczas rozmowy, że z tego źródła mają najwięcej aplikacji! Jako drugie najczęstsze źródło podawali też rekomendacje, często na zasadzie: „Przyprowadź do nas mamę, żonę, szwagra – jeśli tylko chce u nas pracować, a dostaniesz bonus, jeśli dostanie tę pracę!”.

Współczesny rekruter – jeszcze HR-owiec czy już marketingowiec?

Współczesny rekruter to dla mnie mieszanka rekrutera, marketingowca i mistrza sprzedaży! Bo jak inaczej nazwać człowieka, który musi „sprzedać” kandydatowi firmę, aby od pierwszej chwili zapragnął w niej pracować? Kogoś, kto musi przekonać zespół, do którego rekrutuje, że znalazł dla niego perfect match? Nie mówiąc już o wszechobecnych KPI-ach, które spotykam coraz częściej w działach rekrutacji. Współczesny rekruter to człowiek renesansu!

 

Tagi : , , ,