Jonas Kjellberg

Dodano 8 stycznia 2019 Do Aktualności, Wyróżnione

Jonas Kjellberg: zmiany w podejściu do organizacji stają się nieuniknione

„Nienawidzę porażek, ale lubię ryzykować i zdaję sobie sprawę, że aby odnieść sukces, muszę podjąć ryzyko. Jeśli go nie podejmiesz, musisz pamiętać, że potencjał wzrostu twojej organizacji jest ograniczony” – Jonas Kjellberg, jeden ze współzałożycieli Skype.

Zmiana istniejących struktur

Zachodzący na naszych oczach rozwój technologiczny jeszcze nigdy tak bardzo nie wpływał na sposób myślenia o organizacjach, a co za tym idzie – na ich konkurencyjność. Coraz częściej to właśnie ten czynnik warunkuje poziom zysków, kształtuje kulturę organizacyjną, a przede wszystkim wpływa na wiedzę oraz umiejętności pracowników. Szybkie zmiany mogą stać się dużym zagrożeniem, jeśli organizacje mają skostniałe struktury. Co stanowi i stanowić będzie szansę dla rozwoju firm przyszłości? Po pierwsze – przewidywanie. Po drugie – wyzbycie się przekonania, że to, co funkcjonowało dobrze, nie ulegnie zmianie. Po trzecie – współpraca działów wewnątrz firmy.

O ile w firmach międzynarodowych dużo mówi się na temat wprowadzanych innowacji oraz o przeprowadzanych transformacjach, o tyle współpraca wewnętrzna jest wciąż wątpliwa. Obecnie jednym z największych wyzwań dla dużych korporacji jest poradzenie sobie z problemem braku współpracy pomiędzy działami.

Wszystkie działy powinny zacząć tak samo rozumieć cel, do którego dąży organizacja – mówi Jonas Kjellberg, jeden ze współzałożycieli Skype. Odbyłem wiele dyskusji na ten temat i wniosek jest jeden: organizacje powinny dostosowywać się do zachodzących na rynku pracy zmian, ponieważ istniejące struktury po prostu zawiodą – dodaje.

Pamiętaj o celu!

Kluczem do sukcesu organizacji przyszłości jest wewnętrzna współpraca wszystkich działów. Niestety coś, co powinno być kwestią oczywistą, mocno kuleje. Brak komunikacji pomiędzy działami czy jasno wytyczonych wspólnych celów to coś, z czym spotykamy się na co dzień, nie tylko w dużych korporacjach. Problem jest naprawdę duży, ponieważ konkurowanie działów o wyniki czy znikoma komunikacja, która uniemożliwia zrozumienie wzajemnych potrzeb, to sprawy, które nie pomagają w rozwoju organizacji.

Poszczególne działy powinny wiedzieć, jaki jest wspólny cel organizacji i rozumieć go w ten sam sposób. W przeciwnym razie będziesz robił kolejną prezentację w PowerPoincie, która nie zaprowadzi cię nigdzie przez następne 12 miesięcy – tłumaczy problem Kjellberg.

Customer (i candidate) experience
Kolejną kwestią, która coraz bardziej zyskuje na znaczeniu, jest customer experience. Firmy zaczynają zauważać, że ich klient się zmienia i oczekuje czegoś innego niż jeszcze kilka czy kilkanaście lat temu. Choć możemy nadal sprzedawać po prostu produkt, możemy też sprzedawać doświadczenia, które dotyczą jego zakupowi. To właśnie za ten drugi wariant konsument coraz częściej chce płacić więcej.

Kjellberg za idealny przykład customer experience podaje sieć Starbucks, która ma 40% udziału na rynku kawy w Stanach Zjednoczonych. Twierdzi, że firma „naprawdę wie, co robi, i doskonale zdaje sobie sprawę z tego, co ich klientom sprawi jeszcze większą przyjemność z picia kawy”. Personalizacja kubków, programy lojalnościowe czy specjalna aplikacja dla klientów to tylko niektóre z czynników, dzięki którym konsumenci uważają, że kawa serwowane przez Starbucks jest wyjątkowa. Według danych zebranych przez Digitalist Magazine: „Firmy z najlepszym w swojej klasie zarządzaniem klientami osiągają roczną poprawę marży zysku klienta o 527% w stosunku do swoich klientów oraz o 359% większy wzrost przychodów firm”. Odpowiednie traktowanie klienta nie różni się w zasadzie niczym od pożądanego podejścia do potencjalnego pracownika, którego chcemy przyciągnąć do naszej firmy. Temat candidate experiene, czyli budowanie odpowiedniego doświadczenia i wrażenia kandydata z całego procesu rekrutacji to temat, który w organizacjach przyszłości będzie jednym z kluczowych.

Sposób na przyciągnięcie talentów
Departamenty HR powinny odejść od powielania utartych schematów, które z założenia mają doprowadzić do zdobycia kandydata. Powinny skupić się na jego głównych cechach – na tym, co już potrafi, ale również jak szybko się uczy. W organizacjach przyszłości musimy obserwować, jak pracownicy radzą sobie na co dzień, przy jakich zadaniach najszybciej się rozwijają, w jaki sposób dochodzą do rozwiązań problemów. Dopiero po zweryfikowaniu tego, będziemy mogli określić, czym jest dla nich sukces w pracy.

Potrzebujesz najlepszych graczy, takich jak np. Nadal czy Messi, ale musisz zdać sobie sprawę, że są oni najlepsi w różnych dyscyplinach – tłumaczy Kjellberg. Przepis na idealną rekrutację nie istnieje, ponieważ organizacje nie mają przepisu na sukces danej osoby – wszystko zależy od tego, jak kandydat definiuje go sam.

W organizacji przyszłości ludzie powinni być zatrudniani dla konkretnych umiejętności – każdy z nich powinien być wsparciem w rozwiązaniu jakiegoś problemu. Możemy potrzebować kogoś, kto bezbłędnie rozwiązuje algorytmy, z łatwością dostosowuje się do wyznaczonych schematów albo szybko dostrzega nowe trendy. Ważne, żeby precyzyjnie zdefiniować, jakich umiejętności potrzebujemy, a potem szukać ich wśród kandydatów.

Osobiście jestem za jak najszybszym zapraszaniem talentów do współpracy. Niech dołączą do naszego zespołu, zaczną z nami pracować, zobaczą, czy takie środowisko im odpowiada. Łatwiej jest zweryfikować pracownika w praktyce, niż podczas pięciomiesięcznego procesu rekrutacji. Myślę, że takie podejście porządkuje wszystkie procesy tradycyjnego HR-u – komentuje współzałożyciel Skype.

Informacja = innowacja

Żyjemy w czasach ciągłych zmian technologicznych, dlatego ważne jest, aby pracownicy zdawali sobie sprawę, na jakim etapie jest nasza organizacja oraz jakie umiejętności stają się w niej kluczowe. Pracownicy powinni otrzymać możliwość stałych konsultacji. Zmiany stają się nieodwracalne i dzieją się każdego dnia, dlatego dostęp do wiedzy stanie się jednym z fundamentalnych praw pracownika. Pracownicy muszą wiedzieć, po co wykonują daną czynność, jaki wpływ ma ona na cały proces.

Ciągły dostęp do aktualnych szkoleń i dokładne śledzenie rynku to broń przeciwko marnowaniu funduszy. Wyobraź sobie, że twój 10-osobowy zespół obsługuje dany proces, a na rynku pojawiły się właśnie rozwiązania technologiczne, które sprawiają, że można ukończyć go szybciej i taniej, zatrudniając 4 dostawców. Swoich specjalistów możesz przenieść do bardziej angażujących i rozwijających projektów, dzięki czemu oszczędzasz podwójnie (czas i budżet na dany projekt) oraz zyskujesz dodatkowych ekspertów w innym procesie, który często może okazać się dla nich bardziej rozwijający.

Co dalej?

Dynamiczny rozwój technologiczny sprawia, że ciągle musimy być na bieżąco. Jeszcze kilka lat temu nikt nie pomyślałby, że będziemy odczuwać syndrom FOMO (ang. Fear of Missing Out). Co będzie dalej? Pozostaje nam uważnie śledzić rynek i sprawiać, aby organizacje, w których pracujemy, nadążały nie tylko za zmianami technologicznymi, ale dostosowywały się również do zmieniających się potrzeb pracowników.

Materiał został przygotowany na podstawie spotkania ze współzałożycielem Skype, które miało miejsce podczas konferencji UNLEASH w Londynie. Jeśli interesuje Cię tematyka przyszłości HR i rynku pracy, nie może Cię zabraknąć na kolejnych edycjach konferencji. Najbliższa odbędzie się 19-20 marca w Londynie, kolejna 14-15 maja w Las Vegas. EmployerBranding.pl jest patronem medialnym wydarzeń. Więcej informacji na stronie UNLEASH.

 

Zobacz też wystąpienie Jonasa z UNLEASH w Londynie 2018:

Tagi : , , , , ,