zywiec

Dodano 8 października 2015 Do Aktualności

Jak Grupa Żywiec zdobyła zainteresowanie Ygreków

Gdzie został ukryty tajny składnik cieszyńskiej receptury? Jaką techniką nalewać piwo? Co piją piwosze, a co biromaniacy? Jaką strategię wybrać, żeby sprzedać najwięcej trunku? – na te pytania znają już odpowiedzi studenci, którzy uczestniczyli w projektach Grupy Żywiec. Skąd się biorą tak oryginalne pomysły i jakie umiejętności sprawdzają? Rozmawialiśmy o tym z Wioletą Wąsik, Talent Managerem w Grupie Żywiec.

Działania promujące pracę w Grupie Żywiec wyróżniają się na tle aktywności innych firm. Co Państwa motywuje do tego, aby tworzyć innowacyjne projekty dla młodych ludzi?

Chcemy zachęcać do pracy z nami i budować wizerunek pracodawcy, ale motywacją do tworzenia projektów dla młodych ludzi jest też to, że jako Grupa Żywiec posiadamy cenną wiedzę biznesową i chcemy ją przekazywać nowym pokoleniom. Grupą docelową naszych działań są studenci i absolwenci z maksymalnie 2-letnim doświadczeniem, ponieważ w tym samym czasie prowadzimy rekrutację takich osób na praktyki letnie oraz program menedżerski.

Jaki profil kandydata odpowiada Grupie Żywiec? Z jakich kierunków rekrutują państwo studentów?

Nie ograniczamy się do wąskiego spectrum uczelni czy kierunków. W przypadku rekrutacji osób na praktyki zwracamy uwagę na aktywność w kołach i organizacjach studenckich oraz na to, czym kandydaci zajmowali się poza nauką. Ważne jest dla nas również samo zainteresowanie branżą, z którą kandydat wiąże swoją przyszłość. Konieczna jest też umiejętność pracy w grupie, ponieważ praktykanci większość projektów wykonują w zespołach.

Idealny kandydat do naszego programu menedżerskiego powinien posiadać cechy lidera, być odważny, samodzielny i odpowiedzialny. Z racji tego, że przy niektórych projektach współpracujemy z międzynarodowym zespołem, sprawdzamy również znajomość języka angielskiego. Każde międzynarodowe doświadczenie, jak np.: Erasmus, jest dla nas atutem.

Zawsze też podkreślamy, że praca w Grupie Żywiec jest dla nas pasją i chcielibyśmy, żeby osoby, które do nas przyjdą, lubiły to, co robią tak samo jak my.

Zorganizowali państwo Dzień Otwarty dla studentów w swojej siedzibie. Impreza cieszyła się ogromnym zainteresowaniem, z jakich źródeł studenci dowiadywali się o wydarzeniu?

Rzeczywiście, do udziału w dniu otwartym zgłosiło się ponad 500 osób. Była to spora liczba, biorąc pod uwagę fakt, że mieliśmy 60 miejsc. Informację o tym wydarzeniu publikowaliśmy na naszej stronie internetowej i w portalach społecznościowych. W promowaniu imprezy uczestniczyły również organizacje studenckie i biura karier uczelni z całej Polski.

Co było kluczem do sukcesu?

Kluczowym czynnikiem powodzenia Dnia Otwartego jest zaangażowanie wszystkich pracowników, łącznie z Członkami Zarządu. Ważnym elementem okazało się również przygotowanie pod kątem merytorycznym warsztatów i zapewnienie przyjaznej atmosfery, która sprzyjała wymianie doświadczeń i nawiązywaniu kontaktów. Co jest też dość istotne – wszystkim uczestnikom spoza Warszawy zwracaliśmy koszty dojazdu, dzięki czemu mogliśmy poznać młode talenty także spoza stolicy.

Jak przebiegał Dzień Otwarty?

Uczestników wydarzenia przywitał Zarząd Grupy Żywiec, na samym początku prezes Grupy Żywiec – Guillaume Duverdier  powiedział, że chce, aby zaproszeni goście poczuli klimat firmy i sami ocenili, czy dobrze się tutaj czują. Na początku, przedstawiliśmy prezentację na temat tego, czym się zajmujemy i jaką jesteśmy firmą. Omówiliśmy również programy, jakie oferujemy młodym ludziom. Najlepiej ocenianym przez uczestników punktem Dnia Otwartego były warsztaty prowadzone przez menedżerów firmy. Każdy z nich oparty był na realnym, biznesowym przykładzie, w zależności od działu, który organizował warsztat. Szkolenia były prowadzone dla grup liczących 10-12 osób. Każdy z uczestników podczas wysyłania zgłoszenia na Dzień Otwarty wybierał dwie dziedziny, w których chciałby się rozwijać i na tej podstawie trafiał na określony kurs. Przykładowo, studenci zainteresowani tematyką HR mieli za zadanie stworzyć system wdrożenia kompetencji funkcyjnych i przygotować plan komunikacji, natomiast osoby uczestniczące w warsztatach logistycznych dostały wydruki planu magazynów i miały wyznaczone konkretne zadanie z tym związane.

Nie lada atrakcją dla uczestników była Akademia Warzenia Piwa, którą prowadził jeden z naszych pracowników. Studenci poznali przy okazji historię naszych browarów i dowiedzieli się, jak wygląda proces warzenia piwa. Chętni mogli skosztować różnych gatunków, zgadując jakie to marki. Na pożegnalnym piwie, uczestnicy Dnia Otwartego mieli okazję do networkingu i mogli swobodnie rozmawiać z naszymi pracownikami. Nie zabrakło też warsztatów z profesjonalnego nalewania piwa. Z racji tego, że jesteśmy firmą, dla której ważna jest odpowiedzialność społeczna, konsumpcji alkoholu towarzyszyło spotkanie ze specjalistą ds. CSR, który opowiadał o świadomej konsumpcji produktów alkoholowych. Uczestnicy mogli też wziąć udział w ćwiczeniach z alkogoglami, które symulują stan upojenia alkoholowego, podczas których musieli np. przejść slalom czy zbierać różne przedmioty z podłogi.

Jak uczestnicy ocenili Dzień Otwarty?

Bardzo pozytywnie. Studenci w ankietach najwyżej ocenili warsztaty biznesowe oraz Akademię Warzenia Piwa. Prawie 90% uczestników wyraziło chęć aplikowania do programów dla młodych talentów w Grupie Żywiec, otrzymywaliśmy komentarze typu: „chcę być częścią waszego zespołu”; „mam nadzieję, że wkrótce tutaj wrócę”.

W poszukiwaniu najlepszych talentów weszli państwo również bezpośrednio do studentów na uczelnie z grą strategiczną „Mój browar”. Skąd wziął się pomysł i jaki był cel tego projektu?

Wcześniej, podobnie jak inne firmy, organizowaliśmy szkolenia z rozwijania umiejętności miękkich czy technik sprzedaży. Uznaliśmy, że warto zrobić coś, co będzie się wyróżniać i jednocześnie będzie pokazywać to, czym zajmujemy się na co dzień. Chcieliśmy zorganizować warsztaty rozwojowe dla studentów, dzięki którym będą mogli zobaczyć, jak wygląda specyfika naszej pracy. Nie traktowaliśmy gry jako narzędzia selekcji kandydatów, choć oczywiście obserwowaliśmy uczestników i tych najlepszych zapraszaliśmy do kolejnego etapu rekrutacji. Pojawiliśmy się z grą między innymi na uczelniach technicznych, takich jak Politechnika Warszawska oraz Politechnika Gdańska, bo trafienie do młodych inżynierów jest sporym wyzwaniem.

Z jakimi zadaniami musieli się mierzyć studenci w czasie gry?

Rozgrywka składała się z sześciu do dziesięciu tur i każdy z uczestników był odpowiedzialny za swój browar. Na początek otrzymywał „darmowego” przedstawiciela handlowego oraz „darmowy” transport. W każdej turze „właściciel” browaru decydował o tym, jak chce rozwijać swój biznes, czy stawia na jakość piwa, która generowała dodatkowe koszty, czy chce produkować piwo niższej jakości, ale tańsze. Konsumentami trunku w grze są biromaniacy i piwosze – jedni wolą piwo lepszej jakości i są gotowi zapłacić za niego więcej; drudzy stawiają na ilość i mają ograniczony budżet. Na koniec rundy każdy z graczy otrzymuje karty ceny i podejmuje decyzję, ile będzie kosztowało jego piwo. Ceny są na tym etapie trzymane w tajemnicy przed innymi uczestnikami. Osoba prowadząca grę losuje, ilu i jakich konsumentów – biromaniaków czy piwoszy przyjdzie kupić piwo. Jeśli okaże się, że kupcami będzie 50 biromaniaków, to wtedy piwo sprzeda ten, kto ma najwyższą jakość. Jeśli dwie osoby mają tyle samo gwiazdek jakości, ale różne ceny, to klient oczywiście wybierze tańszą opcję.

W grze zastosowaliśmy innowacyjny mechanizm symulacji popytu, dzięki któremu gracze podejmują decyzje biznesowe i reagują na zmiany zachodzące na rynku.

Jakie umiejętności kandydatów pozwoliła państwu ocenić gra „Mój Browar”?

Ocenialiśmy umiejętności analitycznego i strategicznego myślenia. Gracze podejmują różne decyzje związane z poprawą jakości trunku, z tym jak chcą zarządzać browarem, jak chcą inwestować w marketing i sprzedaż, aby zwiększyć przychody. Podczas rywalizacji trzeba czuwać nad tym, co robią przeciwnicy, analizować, jakie wybrali strategie, i myśleć o tym, jak zarządzać swoim browarem, aby odnieść sukces.

Są gracze, którzy przez wszystkie rundy trzymają się jednej strategii, inni testują ciągle nowe rozwiązania – w zależności od tego, do jakiego działu chcielibyśmy rekrutować, może to być oceniane na plus lub na minus.

Oryginalnym sposobem rekrutacji kandydatów na praktyki letnie w Grupie Żywiec jest też tzw. „Cieszyńska receptura”, oparta na formule Escape Room. Skąd taki pomysł?

Razem z naszym trenerem wewnętrznym uczestniczyliśmy w takiej grze i pomyśleliśmy, że warto przenieść tę formułę do procesu rekrutacji na praktyki letnie, bo dzięki takiemu nietypowemu rozwiązaniu możemy sprawdzić, jak kandydat radzi sobie z pracą w grupie, czy jest spostrzegawczy, odporny na stres, i jakie ma zdolności komunikacyjne. Gra została oparta na scenariuszu „Cieszyńska receptura”, który wykorzystuje historię naszych browarów, połączoną z dziejami habsburskimi. Zadaniem uczestników jest znalezienie tajnej receptury, zanim trafi w ręce wrogich agentów. Grę testowaliśmy wewnętrznie na naszych kolegach z Grupy Żywiec: na osobach z biznesu, działu HR i stażystach. Studenci, również ci, którzy nie przeszli pomyślnie rekrutacji, wypowiadali się bardzo pozytywnie o tym sposobie sprawdzenia umiejętności. Podkreślali, że nigdy wcześniej nie mieli okazji brać udziału w takim assessment center.

Narzędzia budujące wizerunek pracodawcy, o których pani opowiedziała to działania oparte na bezpośrednim kontakcie z kandydatami, a jak ocenia Pani rolę nowych mediów w employer brandingu?

Działania prowadzone w internecie są istotne, ponieważ tam odbywa się cała promocja wydarzeń. My, wychodząc bardzo szeroko, do osób z różnych kierunków i uczelni, musimy dotrzeć z komunikatem do studentów z całej Polski. Obecnie mamy dostęp do wielu atrakcyjnych narzędzi online ułatwiających poznanie pracodawcy, takich jak, wirtualne wycieczki po biurze, czy aplikacje na smartfony pozwalające na kontakt z firmą. Promocja w nowych mediach daje dużą efektywność i większy zasięg niż działania offline. Z drugiej strony, bezpośredni kontakt z pracownikiem firmy, rozmowa o tym, jak wygląda praca, jaka panuje atmosfera jest zawsze dużą wartością, którą trudno zastąpić nawet najlepszą aplikacją multimedialną.

[I.R.]

Wioleta WąsikWioleta Wąsik, Talent Manager w Grupie Żywiec

Z HR związana od 9 lat, specjalizuje się w obszarach związanych z diagnozą i rozwojem potencjału pracowników. Przez kilka lat pracowała jako konsultant realizując projekty z zakresu budowania modeli kompetencji, systemu ocen pracowniczych oraz zarządzania talentami. W Grupie Żywiec zajmuje się programami dla Talentów jak również działaniami Employer Branding. Wierzy, że nadchodzące pokolenie Ygreków charakteryzuje się dużym potencjałem, jednak kluczowe jest ich zaangażowanie i odpowiednie wsparcie.

Artykuł pochodzi z 10. numeru Magazynu Employer Branding.

Tagi : , , , , ,

Dodaj komentarz