95699614_1310623855815409_3909406604369330176_n

Dodano 29 maja 2020 Do Aktualności, Wyróżnione

HRevolution remote, czyli o przyszłości HR-u po koronawirusie

W dniach 27-29 V odbyła się kolejna edycja HRevolution, tym razem w formie zdalnej. Dyskutowaliśmy o sytuacji związanej z epidemią koronawirusa i o tym, jak jako pracodawcy, liderzy zespołów i pracownicy możemy się do niej przystosować i jak kreować przyszłość w zmienionych warunkach. Konferencja dotknęła wielu aspektów cyklu życia pracownika w firmie. To, co wysunęło się na pierwszy plan, to jak obecnie życie zawodowe przeplata się z życiem prywatnym oraz w jaki sposób pracodawcy będą się zmieniali, zarówno pod względem dbania o pracownika, jak i technologicznym.

Przyszłość jest bliżej niż możemy to sobie wyobrazić

Pewne jest to, że nie ma powrotu do starych, dobrych czasów. Jedyne, czego możemy teraz oczekiwać, to że wiele się zmieni. Nowe będzie też spojrzenie na różne obszary życia, począwszy od relacji międzyludzkich, medycyny, poprzez metody nauczania, rozwój i wykorzystanie technologii, wyrównywanie szans w społeczeństwie, a skończywszy na rynku pracy.

Wśród wspominanym pokoronawirusowych trendów w HR nie ma nic, co by nas bardzo zaskakiwało. Zebranie ich w całość daje jednak obraz, jak wiele się zmieni w dotychczasowym życiu pracowników. Rekrutacja może w całości przenieść się do wirtualnego świata. Udowodniliśmy też, że całkiem nieźle radzimy sobie z pracą zdalną, więc dlaczego nie miałaby się ona stać „nową normalnością”? Szybciej niż kiedykolwiek rozwija się technologia, co umożliwi zautomatyzowanie większej liczby procesów. Co za tym idzie, pewne zawody znikną szybciej niż myśleliśmy. Świat nie lubi pustki, więc możemy być pewni także tego, że w ich miejsce… wykształcą się nowe. Ze względów ekonomicznych pojawi się też o wiele więcej osób pracujących jako freelancerzy. Duży nacisk położymy na budowanie kultury organizacyjnej, która ma wspierać efektywność i zaangażowanie pracowników, niezależnie od formy, w której pracują. Podczas konferencji silnie wybrzmiało także to, że prezesi firm już wkrótce będą mieli nowe zadanie: tworzenie środowiska pracy opierającego się na wzajemnym zaufaniu, praca w nowym modelu przywództwa. Tłumaczenie skrótu CEO jako „Chief Executive Officer” być może odejdzie w zapomnienie, prezesi będą w przyszłości „Chief Empathy Officerami”.

W obliczu pandemii zachodzą także zmiany społeczne. Mniej zwracamy uwagę na różnice, otwieramy się na osoby, które do tej pory nie zwracaliśmy większej uwagi (np. sąsiedzi) i częściej pomagamy sobie nawzajem. Wykształcił się nowy wzorzec postaw – ludzie więcej gotują sami, wielu robi zakupy online, pomimo luzowania obostrzeń. Choć oczywiście trudno generalizować i oczekiwać, że nagle i na trwałe zmieni się całe społeczeństwo, pewne jest to, że koronawirus przewartościował sposób myślenia wielu osób. Wiele zmian, które zaszły podczas pandemii, zostanie z nami w tej lub lekko zmienionej formie na dłużej.

Zaangażowanie pracowników a praca zdalna

Osoby zarządzające zespołami i firmami powinny sobie jak najszybciej zdać sprawę, że nie mogą oczekiwać, że ludzie będąc w domu, będą pracować tak samo jak w biurze. To, że nie będzie tak samo, nie musi jednak oznaczać, że będzie gorzej. Co więc można zrobić, aby zwiększyć produktywność ludzi w zespołach pracujących zdalnie? Uspołecznić ich pracę, dać poczucie, że nie są sami (np. rozmowy wideo będą bardziej odpowiednie niż e-mail czy rozmowa telefoniczna), oraz przekazać wskazówki, jak warto się przygotować do pracy zdalnej. Małe rzeczy, jak przygotowanie wcześniej przestrzeni do pracy, oddzielenie jej od strefy służącej do odpoczynku, zadbanie o codzienną porcję ruchu (najlepiej na świeżym powietrzu), robienie sobie przerw w pracy (optymalny rytm pracy to interwały 52 minuty pracy i 17 minut przerwy), mogą mieć ogromne znaczenie dla efektywności.

Co ważne, również osoby pracujące zdalnie powinny zaakceptować, że dzień pracy raczej nie będzie trwać teraz ośmiu godzin. Nie ma tylu spotkań, nie ma przerw na kawę z kolegami, wspólnego lunchu ani dojazdów do klientów, a nasz mózg nie jest w stanie pracować tak długo na wysokich obrotach. Warto uzmysłowić sobie, że każdego dnia zarówno my, jak i nasi współpracownicy mamy (i zawsze mieliśmy) przed sobą trzy lub cztery godziny efektywnej pracy i planować zadania tak, aby wykorzystać ten czas jak najlepiej. Kluczem będzie zaufanie do pracowników. Musimy wierzyć w to, że zrobią swoją pracę w założonym terminie i najlepiej jak potrafią.

Bohaterami będą menedżerowie

To nie jedyne wyzwania stojące przed menedżerami. Podczas kilkumiesięcznej pracy zdalnej dało się zauważyć, że wielu z nich nie potrafi zdalnie zarządzać zespołami. W sytuacji, w której w wielu organizacjach będziemy wdrażać mieszaną formę pracy (zdalnie i w biurze), liderzy zespołów będą musieli wykształcić nowe umiejętności.

Jakie będą potrzeby pracowników? Nacisk przeniesie się na docenienie ludzi i ich pracy. Ogromne znaczenie będzie miała empatia w stosunku do pracowników – wsłuchiwanie się w ich głos i potrzeby, elastyczność firmy w zakresie oferty, miejsca i sposobu pracy; wszystko po to, by lepiej spełnić oczekiwania zespołu. Niezbędne będzie też zapewnienie wsparcia dla osobistych sukcesów oraz dbanie o dobre samopoczucie pracowników, niezależnie od ich wieku. Rola lidera będzie teraz jeszcze bardziej nie do przecenienia, a zdaniem wielu najlepiej przygotowane do tych zmian są osoby poniżej 35. roku życia.

Zamieszanie w benefitach

Obecna sytuacja epidemiologiczna wywarła także duży wpływ na rynek benefitów oraz postawiła pracodawców przed koniecznością weryfikacji ich oferty skierowanej do pracowników. Już w czasie pierwszych miesięcy pandemii wielu pracodawców pokazało, że doskonale potrafi dostosować benefity do nowych warunków funkcjonowania. Do tej pory była to zmiana tymczasowa, ale ostatecznie trzeba będzie zdecydować, jak kształtować ofertę na stałe. Pewne jest, że benefity zapewniane przez pracodawców muszą ulec zmianie. Wynika to nie tylko z faktu niemożności realizacji części z nich (np. karnety na siłownie, bilety do kina), ale także z odmiennych obecnie potrzeb pracowników. Paneliści rozmawiający podczas konferencji o benefitach kilkukrotnie podkreślali, jak istotne jest badanie aktualnych potrzeb. Dla jednych może to być bowiem możliwość wypożyczenia dodatkowego laptopa dla dziecka, aby mogło korzystać z zajęć online, a dla innych – możliwość skorzystania ze wsparcia psychologicznego. Obszarami, na które warto zwrócić teraz uwagę, są dobrostan psychiczny pracowników oraz ich bezpieczeństwo finansowe (część pracodawców już oferuje np. możliwość wypłacania pensji w sposób elastyczny, na życzenie pracownika częściej niż raz w miesiącu).

 

Konferencję możemy podsumować stwierdzeniem, że nie ma jednego pewnego scenariusza rozwoju sytuacji. Potrzebne jest szukanie nowych rozwiązań i elastyczne reagowanie. Nie można po prostu czekać na to, co przyniesie los. To zmusza do myślenia strategicznego oraz do ciągłej gotowości do zmian. Bo to, że nas czekają, jest więcej niż pewne.

Tagi : , , ,