shutterstock_102628268

Dodano 2 października 2015 Do Badania i raporty

HR Index – być albo nie być działów HR?

Czy firma może istnieć bez działu HR? Takie pytanie padło podczas VIII edycji konferencji Rozwiązania HR, która odbyła się 22 września w Warszawie. Prezentacja pod tym wdzięcznym tytułem dotyczyła badania HR Index, którego I edycja odbyła się w 2014 roku, a obecnie trwa nabór firm zainteresowanych uczestnictwem w II edycji.

Czy już na wstępie powinnam odpowiedzieć na to pytanie, czy jednak adrenalina podniesie skupienie przy czytaniu tego tekstu? Postawię na to pierwsze i uspokoję – zdaniem organizatorów HR Index posiadanie wyspecjalizowanych służb HR znacznie podnosi jakość rozwiązań personalnych. Jest to jeden z wniosków, które wyciągnięto z I edycji badania (miejmy nadzieję, że przy II edycji będzie podobnie).

W przeprowadzonym badaniu wzięło udział ponad 200 podmiotów. Były to głównie firmy z województwa mazowieckiego i śląskiego, z takich branż jak bankowość, budownictwo i telekomunikacja, ale też kultura, sztuka i edukacja. Ostateczne wyniki opracowano na podstawie odpowiedzi 81 podmiotów, które wypełniły ankietę internetową. Jej pełne uzupełnienie zajmowało około dwóch godzin; tyle czasu średnio potrzeba było, żeby odpowiedzieć na 120 pytań. Te zaś odwoływały się do konkretnych sytuacji w firmie. Badano takie obszary jak rekrutacja talentów, zatrudnienie i adaptacja oraz diagnoza kompetencji i rozwój zawodowy.

Przechodząc do części najciekawszej, czyli wyników… Zacznijmy od obszaru komunikacji, czyli budowania marki pracodawcy wewnętrznie i zewnętrznie, dialogu z pracownikami i dzielenia się wiedzą w organizacji. Pracownicy deklarują, że są informowani o różnych sprawach przedsiębiorstw i ufają wiadomościom od przełożonych, choć formalne komunikaty dostają z opóźnieniem. Zdecydowanie lepiej działa system komunikacji nieformalnej. Zdarza się, że kadra kierownicza i HR udziela sprzecznych informacji. Niestety większość przedsiębiorstw nie może się też pochwalić posiadaniem strategii employer brandingowej. Jak zatem wygląda komunikacja zewnętrzna? Zazwyczaj podkreśla się niestandardowe bonusy i walory materialne.

W temacie rekrutacji talentów organizacje stosują standardowe rozwiązania w zakresie pozyskiwania ofert kandydatów, czyli ogłoszenia w prasie i internecie, własną bazę danych i polecenia. Ustala się także najważniejsze (kluczowe) kompetencje lub wartości, będące wytycznymi do wyboru talentów. Co się dzieje z nimi w praktyce? Niestety nie są one stosowane. To jeden ze smutnych – i alarmujących jednocześnie – wniosków z badania.

Organizacje zazwyczaj posiadają podstawowe procedury związane z zatrudnianiem praktykantów lub stażystów. Nie prowadzą jednak szeroko zakrojonej polityki współpracy z uczelniami, by zapewnić sobie rezerwę kadrową. Zaangażowanie pracowników kształtuje się z kolei na średnim poziomie, co oznacza że są oni obecni w pracy i realizują swoje zadania, ale poziom ich efektywności i jakość pracy nie osiągają maksimum. Rozwiązania HR-owe mają trafiać do fachowców, ale nie są ukierunkowane na przyciąganie i zatrudnianie osób z wysoką potrzebą osiągnięć i nastawionych na rozwój.

Okazuje się też, że w polskich firmach promuje się wysokowydajnych, niezależnie od zajmowanego stanowiska. Niestety zazwyczaj przedsiębiorstwa nie mają pomysłów na promocję osób o dużej odpowiedzialności i wpływie na biznes oraz innowatorów. Menadżerowie motywują m.in. poprzez dbanie o dobre relacje z podwładnymi.  Badani pracownicy deklarują, że ich organizacje postępują wobec nich uczciwie i są zadowoleni z atmosfery w nich panującej. Równocześnie twierdzą jednak, że nie promuje się ich dodatkowych wysiłków.

Wszystkie te dane są jedynie wycinkiem z raportu benchmarkowego HR Index. Zainteresowanych pełną wersją odsyłam na stronę: http://hrindex.pl/, gdzie można znaleźć więcej informacji i wziąć udział w II edycji badania.

[opracowanie: LR]

Tagi : , ,

Dodaj komentarz