neringa-sidlauskaite-XncszFVfqhE-unsplash

Dodano 17 marca 2020 Do Aktualności, Wyróżnione

Czy akcja #zostańwdomu wpłynie na zwyczaje w pracy?

To, co nie udało się żadnej oddolnej inicjatywie i wielu pracodawcom, którzy chcieli zaszczepić to podejście w swoich organizacjach, udało się… koronawirusowi. Polacy, którzy mogą sobie na to pozwolić, masowo zaczęli pracować z domów. Czy – a jeśli tak, to w jaki sposób – przełoży się to na rynek pracy i pracodawców?

Niewątpliwie „praca zdalna” brzmi sexy – historie ludzi, którzy rzucili wszystko i z uśmiechem na twarzy pracują z Bali na pewno są kuszące. Osobom, które nie mają możliwości tak pracować, wydaje się ono zbawiennym rozwiązaniem i panaceum na wszystkie problemy: nie ma spotkań, które można załatwić jednym mailem, kolega z sąsiedniego biurka nie zagaduje co chwilę, nie przeszkadza hałas na open space – tylko pracować…!

Z drugiej strony, osoby które już tak pracują (zwłaszcza ci będący 100% zdalnie), widzą, że chociaż taka forma pracy ma swoje plusy, są też minusy, o których trzeba pamiętać. Ogromne wyzwanie stanowi bowiem oddzielenie czasu pracy od życia prywatnego i konieczność zmobilizowania się do efektywnego działania, gdy mnóstwo rzeczy w danym momencie wydaje się ważniejsze lub zwyczajnie ciekawsze (pranie, odkurzanie, ugotowanie obiadu, Facebook…), a męczącego kolegę z pracy skutecznie zastępują nudzące się obok dzieci.

Dodatkowo wielu pracodawców podchodzi do pracy zdalnej nieufnie i niechętnie się na nią zgadza (choć trzeba podkreślić, że zwłaszcza w branży IT mamy już przykłady firm, których pracownicy mogą pracować w pełni zdalnie – m.in. taką możliwość oferuje poznańskie Netguru). Mają oni świadomość, że coraz więcej pracowników tego oczekuje i jest to pożądany benefit (tak, praca zdalna to w Polsce nadal benefit), ale ani prawodawstwo (konieczność zadbania o BHP pracownika), ani – zwłaszcza! – ograniczone zaufanie do pracowników nie ułatwiają popularyzacji tej idei w naszym kraju. Oficjalne argumenty koncentrują się wokół bezpieczeństwa danych poza firmową siecią, ale nie bez znaczenia jest też… niska umiejętność zarządzania wirtualnymi zespołami i nadmierna potrzeba kontroli ze strony managerów.

Jak te wszystkie (czasami sprzeczne) oczekiwania pogodzić?

Jeśli miałbym szukać pozytywów dla rynku pracy w trwającej aktualnie pandemii koronawirusa, to z pewnością jest to szansa na wzrost świadomości w odniesieniu do pracy zdalnej (i to po obu stronach rynku – zarówno pracowników, jak i pracodawców) oraz możliwość szerszego przyjęcia tej metody pracy w Polsce.

Pracownicy, którzy marzyli o możliwości pracy zdalnej, mają niepowtarzalną okazję, aby sprawdzić czy to rzeczywiście dla nich. Z pewnością część z nich przekona się, że nie tylko jej pragną, ale również dobrze się w niej odnajdują. Te osoby, zachwycone elastycznością i wolnością od szefa (nawet jeśli jest ona tylko teoretyczna), czy możliwością pracy z każdego miejsca na świecie (o ile zechcą prowadzić nomadyczny tryb życia), po okresie przymusowej pracy z domu nadal będą oczekiwać takiej możliwości od pracodawcy. Jestem jednak przekonany, że duża część pracowników w trakcie tych trudnych dla wszystkich dni dojdzie do wniosku, że kompletnie inaczej to sobie wyobrażali (nawet jeśli wcześniej o tym marzyli!) i praca zdalna absolutnie nie jest sposobem, w jaki chcą pracować w przyszłości. Powodów może być wiele – brak bezpośredniego kontaktu, rozmów przy firmowym ekspresie, wspólnego papierosa czy zwykłej możliwości… wyrwania się z domu. Będą to pracownicy, którzy – jak tylko pandemiczny kurz opadnie – z niekłamaną przyjemnością i zaangażowaniem wrócą do swoich biur ciesząc się, że „już po wszystkim”.

Pracodawcy z kolei, mają niepowtarzalną okazję sprawdzić czy lub w jakim stopniu ich zespoły przygotowane są do pracy zdalnej. Dowiedzą się jak wygląda ich współpraca po przeniesieniu z biura na Skype’ową wideokonferecję, będą musieli pilnie nauczyć się skutecznie komunikować i zarządzać zespołem w nowej sytuacji, i przekonają się, jak umożliwienie pracy zdalnej wpływa na efektywność i realizację celów biznesowych.

Czy trwający okres próby przekona wszystkich pracodawców, że warto dopuścić pracę zdalną (przynajmniej w jakimś zakresie) również po zakończeniu pandemii? Z pewnością nie. Mentalność managerów zarządzających w tradycyjny sposób nie zmieni się tak szybko. Część biznesów okaże się niegotowa na pracę zdalną, co przełoży się na ich niższą produktywność. Wreszcie, może się okazać, że praca w pełni zdalna negatywnie wpływa na kulturę organizacyjną niektórych firm, jeśli ich korzenie są bardzo silnie zapuszczone w biurowych realiach. Z drugiej strony, „koronawirusowy okres próby” z pewnością spowoduje zmianę myślenia wielu organizacji i doprowadzi je do wniosku, że „nie taki diabeł straszny”. Nie tylko przekonają się, że ich pracownicy potrafią pracować poza biurem, lecz rośnie ich zaangażowanie i przywiązanie do pracodawcy, co oznacza obustronne korzyści. Bardzo liczę na to, że dzięki temu polityki pracy zdalnej nie tylko na stałe zagoszczą w firmowych regulaminach, ale też sama idea stanie się bardziej powszechna i znacznie szerzej niż dziś wykorzystywana.

***
Adrian Juchimiuk, Employer Branding Director&Partner, MJCC

Tagi : , ,