work

Dodano 10 Wrzesień 2019 Do Aktualności, Wyróżnione

AI nie zabierze nam pracy – pozwoli nam być bardziej ludzkimi

O zmianach w podejściu do badań pracowników i ich metodologii, a także sztucznej inteligencji, która może nas wesprzeć nie tylko w analizie danych, ale również w identyfikacji problemów i znalezieniu najwłaściwszych rozwiązań, rozmawiamy z Jimem Bellem – szefem marketingu w Glint.

EmployerBranding.pl: Wielu HR-owców w Polsce po raz pierwszy usłyszało o Glint, gdy ogłoszono, że zostaliście kupieni przez LinkedIna. Czy mógłbyś nam przybliżyć waszą platformę i historię jej powstania?

Jim Bell: Pomysł na Glinta powstał w głowie naszego CEO i jednego z współzałożycieli. Będąc szefem różnych firm zauważył, że ma dostęp w czasie rzeczywistym do danych nt. różnych funkcji w organizacji – sprzedaży, finansów itp., ale mimo to brakuje mu danych z najważniejszego dla niego obszaru – ludzkiego, np. pulsu organizacji czy zaangażowania pracowników. Ideą firmy jest więc chęć zastąpienia dużych dorocznych badań pracowników modelem, w którym informacje nt. zdrowia organizacji są dostępne w czasie rzeczywistym. Naszym celem jest zbieranie informacji od pracowników i wykorzystanie ich do rozwoju różnych obszarów związanych z HR, np. poprawy kultury organizacyjnej, programów rozwojowych, w które firma powinna inwestować, czy rozwoju kadry managerskiej. Wierzymy, że pracownicy wiedzą, co jest najlepsze dla ich organizacji. Jeśli tylko firma nauczy się ich słuchać i będzie nieustannie rozwijać środowisko pracy, dając ludziom możliwości rozwoju, to będzie działać lepiej i odnosić rynkowe sukcesy.

EBpl: Jak wygląda to w praktyce?

JB: Firmy działające w tradycyjnym modelu przeprowadzają zwykle doroczne badanie pracowników, które obejmuje ok. 80-100 pytań. Nasi klienci robią to częściej, zwykle 2-4 razy do roku, ale z mniejszą ilością pytań. Ważną różnicą jest też czas oczekiwania na wyniki. W „starym” modelu ich opracowanie może zająć nawet dwa miesiące, a najwyższa kadra zarządzająca potrzebuje danych „tu i teraz” – Glint daje taką możliwość. Dzięki naszemu silnikowi dane są przetwarzane niemal w czasie rzeczywistym. Natychmiast dostajemy odpowiednie powiadomienia, np. o grupie pracowników, dla których prawdopodobieństwo rezygnacji z pracy jest zwiększone, albo w której wyniki są dużo poniżej średniej.

EBpl: Ale nie wskazujecie takich pracowników z imienia i nazwiska?

Oczywiście, nie udostępniamy informacji personalnych. Wskazujemy grupy wybrane w oparciu o określone kryteria. Klienci mogą na bieżąco mierzyć satysfakcję na różnych etapach zatrudnienia, przewidywać rotację itp. Możliwe jest również umieszczenie w systemie danych klienta pochodzących z innych źródeł. Przykładowo, United Airlines analizuje dane dotyczące punktualności lotów na poszczególnych lotniskach czy informacje nt. wypadków pracowników, korelując je z wynikami badań prowadzonych na naszej platformie.

EBpl: Dużym wyzwaniem przy wszelkiego rodzaju badaniach pracowników jest analiza wydźwięku komentarzy i opinii pozostawianych przez pracowników w pytaniach otwartych. Jak sobie z tym radzicie, dostarczając dane w czasie rzeczywistym?

JB: Rzeczywiście, to bardzo ważne, aby analizować nie tylko suche liczby. Wykorzystujemy mechanizm przetwarzający naturalny język człowieka, który analizuje wszystkie komentarze. Oznacza je jako pozytywne, negatywne lub neutralne, oraz przypisuje do konkretnych koszyków tematycznych, takich jak np. równowaga praca-życie, wypalenie zawodowe czy poczucie przynależności. Bez względu na temat, jesteśmy w stanie wizualnie zaprezentować grupy pracowników poruszające konkretne tematy, a także wydźwięk ich wypowiedzi. Mając dostęp do takich danych, użytkownicy mogą lepiej odpowiadać na potrzeby i wprowadzać zmiany, których pracownicy naprawdę chcą!

EBpl: Jak w dobie zaawansowanych mechanizmów pozwalających analizować ludzkie wypowiedzi widzisz więc relację pomiędzy danymi ilościowymi i jakościowymi?

Pierwszym krokiem dla każdej z organizacji jest sprawdzenie stanu organizacji czy zbadanie zaangażowania. Takich danych dostarcza nam analiza ilościowa. Ale drugim krokiem jest już zrozumienie, dlaczego dzieje się tak, a nie inaczej; dlaczego pracownicy uważają, że coś jest dobre, coś złe. To jest już domena analizy jakościowej. Pierwsza jest więc niejako diagnozą, a druga receptą, bo wskazuje, co organizacja musi poprawić bądź zmienić, aby satysfakcja i zaangażowanie pracowników rosły. Bez wątpienia oba typy analizy danych będą ze sobą współegzystować.

EBpl: Glint dość szeroko wykorzystuje możliwości sztucznej inteligencji. Jaką rolę widzisz dla niej w badaniach pracowników?

Wg mnie najważniejszym zadaniem dla AI w kontekście badań pracowników jest maksymalne skrócenie czasu pomiędzy zakończeniem badania a identyfikacją insightów. Wsparcie w analizie danych, identyfikacja grup, którym powinniśmy poświęcić szczególną uwagę (np. zagrożonych zwiększoną rotacją), ale i proponowanie rozwiązań. Nasza wizja wykorzystania sztucznej inteligencji w HR zakłada, że nikomu nie zabierze ona pracy. Ma nam pozwolić być bardziej ludzkimi, dać czas, przejmując te obowiązki, z którymi jest w stanie sobie sama poradzić.

EBpl: Powiedziałeś o dwóch różnych podejściach do badań pracowników. Jak widzicie przyszłość takich badań?

Uważam, że w przyszłości innowacyjne podejście (kilka mniejszych badań) zastąpi to klasyczne (duże, ale rzadko przeprowadzane badanie). Dzięki 3-4 krótkim badaniom możesz zebrać te same dane, które zebrałbyś w jednym, dużym badaniu. Jednak dzięki większej częstotliwości masz możliwość szybszego reagowania. Twoja organizacja może być więc bardziej zwinna i może poprawić więcej rzeczy w krótszym czasie.

Oczywiście, w przypadku kilku badań w roku możemy żonglować pytaniami, ponawiać je z określoną częstotliwością. Zwłaszcza że wiele wskazówek spontanicznie pojawia się w pytaniach otwartych. Tak było w jednym z badań prowadzonych przez naszego klienta. Mimo że nie mieliśmy pytań dotyczących kultury organizacyjnej, to ten obszar był trzecim najpopularniejszym tematem poruszanym przez pracowników. Choć klient o to nie pytał, to w dalszym ciągu mógł wyciągać wnioski i podejmować działania związane z kulturą.

EBpl: Myślisz, że organizacje są na to gotowe?

Podstawą myślenia o szybkich badaniach sprawdzających „puls organizacji” powinien być fakt, że dane dotyczące HR i zarządzania ludźmi w niczym nie różnią się od danych finansowych czy tych dotyczących sprzedaży. Bieżący monitoring pozwala szybko zauważyć tendencje i podjąć działania wtedy, kiedy staje się to konieczne. Niestety, w dalszym ciągu wiele firm nie jest na taki model pracy gotowych. Organizacje nie tylko przyzwyczaiły się do działania w starym modelu, ale więcej – jest on dla nich wygodny. Realizując badanie raz do roku, pomiędzy kolejnymi badaniami mamy bardzo dużo czasu, aby wprowadzać zmiany. W nowym modelu trzeba działać dużo szybciej i sprawniej.

Rozmawiali: Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk

Rozmowę przeprowadzono podczas konferencji UNLEASH, której EmployerBranding.pl jest patronem medialnym. Najbliższa konferencja UNLEASH odbędzie się w dniach 22-23 października w Paryżu. Więcej informacji nt. najbliższego oraz kolejnych wydarzeń można znaleźć na stronie: https://www.unleashgroup.io/.

Tagi : , ,