adult-2178440_1920

Dodano 23 Sierpień 2018 Do Aktualności, Wyróżnione

Milenials, młoda matka, imigrant i bot. Jak sprawić, żeby efektywnie pracowali razem?

Rzeczywistość wokół nas zmienia się w zawrotnym tempie, napędzana nowoczesnymi technologiami i innowacjami, o których nie śniło się nam kilka lat temu. Mówi się o rewolucji przemysłowej 4.0, która prowadzi do coraz silniejszego przenikania się światów: fizycznego i cyfrowego. Sztuczna inteligencja, uczenie maszynowe, rosnące w zawrotnym tempie możliwości obliczeniowe komputerów – to wszystko towarzyszy nam każdego dnia, wystarczy tylko, że do ręki weźmiemy smartfon. Nowa zdigitalizowana rzeczywistość, która pociąga za sobą także ogromne zmiany w społecznym funkcjonowaniu, stanowi ważny kontekst dla dzisiejszego rynku pracy. Zarówno przed pracownikami, jak i pracodawcami stoi wiele nowych wyzwań, z którymi będą się mierzyć w najbliższych latach.

Nowe pokolenia – nowe priorytety
Na rynek wchodzą nowe pokolenia pracowników. Ich postrzeganie życiowych priorytetów czy roli, jaką mają do odegrania na rynku pracy, jest całkowicie inne niż w starszych generacjach. Dawniej pracownicy często związani byli z jednym przedsiębiorstwem przez całe życie. Dzisiaj jest to nie do pomyślenia. Jak pokazują wyniki badania Randstad „Monitor Rynku Pracy”, 78% Polaków uważa, że zatrudnienie na całe życie to przeszłość . Regularnie zmieniamy miejsce pracy, poszukując nowych wyzwań i zajęcia dającego nam satysfakcję.

Dodatkowo, jak wynika z najnowszego raportu firmy Henkel pt. „Współczesne Polki i Polacy – nowe role, nowe wyzwania” , młode pokolenia pracowników nie chcą poświęcać się wyłącznie pracy zawodowej. Pragną rozwijać swoje pasje i zainteresowania, a także spędzać więcej czasu z rodziną i przyjaciółmi. Równowaga między pracą a życiem prywatnym, jak twierdzą, jest dla nich gwarantem sukcesu życiowego; co więcej – oczekują od pracodawcy wsparcia w dążeniu do jego osiągnięcia. Według pracujących Polek i Polaków, respondentów badania, jest to możliwe poprzez m.in.: wprowadzenie elastycznego czasu pracy (K-49%; M-65%), umożliwienie pracy z domu (K-47%; M-46%) czy zapewnienie pomocy finansowej dla pracowników będących rodzicami (K-41%; M-39%).

Z doświadczenia wiemy, że w sytuacji, kiedy pracownicy mogą lepiej zatroszczyć się o równowagę w życiu zawodowym i osobistym, wzrasta ich motywacja i satysfakcja z pracy, co z kolei pozytywnie przekłada się na wyniki zespołów, a w konsekwencji – całego biznesu. Osoby zatrudnione w Henklu mogą pracować w systemie elastycznym, poza biurem, bądź w niepełnym wymiarze godzin. Przykładamy dużą wagę także do tego, aby promować ideę work-life balance wśród menadżerów średniego i wyższego szczebla, bo to od nich na koniec dnia zależy, czy i w jakim stopniu rozwiązania proponowane w tym obszarze będą wykorzystywane przez podwładnych – podkreśla Dorota Strosznajder, dyrektor działu komunikacji korporacyjnej oraz pełnomocnik ds. odpowiedzialności społecznej Henkel Polska.

Szczęśliwy pracownik to lojalny pracownik
Kolejnym wyzwaniem, z którym mierzą się obecnie pracodawcy, jest spadająca podaż siły roboczej. Wg najnowszych danych GUS obecnie mamy w Polsce historycznie niski poziom bezrobocia. W pierwszym kwartale 2018 r. powstało 258 tys. nowych miejsc pracy, tj. o 14,4% więcej niż rok wcześniej. Podobna sytuacja nie miała miejsca w ciągu ostatnich dziesięciu lat. Im bardziej wyspecjalizowana lub innowacyjna branża, tym trudniej obsadzić wakaty ludźmi z odpowiednim doświadczeniem i kompetencjami.
Wobec narastającego problemu z naborem nowoczesne przedsiębiorstwa wkładają dużo starań w troskę o obecnych pracowników, gdyż rozumieją, że stanowią oni kluczowy zasób firmy. Coraz częściej mówi się o tym, że szczęście pracowników zwyczajnie opłaca się firmom, ponieważ zmniejsza fluktuację zasobów ludzkich w ramach organizacji, a przede wszystkim podnosi morale i poczucie lojalności zatrudnionych osób, co przekłada się na lepszą atmosferę współpracy.

W Henklu staramy się tworzyć miejsce pracy, w którym każdy ma poczucie, że nie tylko jego praca zawodowa ma znaczenie, ale także to, jakim jest człowiekiem, jakie ma pasje i zainteresowania. Inicjatywą, która w niezwykle pozytywny sposób wpływa na atmosferę w firmie, jest program wolontariatu pracowniczego Make Impact on Tomorrow, dzięki któremu wspieramy zaangażowanie społeczne pracowników. Każda osoba może zgłosić projekt, którego realizacja przyczyni się do poprawy sytuacji konkretnej społeczności lokalnej. Pomoc firmy może mieć charakter wsparcia finansowego, rzeczowego lub – co niespotykane – w dodatkowym wymiarze pełnopłatnego urlopu udzielonego pracownikowi, aby mógł bardziej efektywnie działać na rzecz zgłoszonego projektu. W samym tylko 2017 r. zrealizowaliśmy w Polsce aż 79 projektów tego rodzaju, a łączna pomoc finansowa przekroczyła 1 mln złotych.
Zachęcamy również pracowników do wzajemnego dzielenia się wiedzą i doświadczeniem – zarówno tym zawodowym, jak i wynikającym z prywatnych zainteresowań i pasji. Uruchomiliśmy m.in. platformę szkoleń wewnętrznych Skills Trade, w ramach których pracownicy-wolontariusze dzielą się wiedzą z kolegami z innych działów i funkcji. Tematy szkoleń wynikają z bieżącego zapotrzebowania i są bardzo zróżnicowane: od obsługi Excela, poprzez negocjacje czy rozwój osobisty, aż po porady prawne czy finansowe
– opowiada Dorota Strosznajder z firmy Henkel.

Poszerzanie perspektyw i inkluzja
Kryzys związany z pozyskiwaniem wartościowych pracowników wiąże się z jeszcze jedną ważną zmianą, którą można zaobserwować na rynku pracy. Pracodawcy poszerzają spektrum swoich poszukiwań kandydatów do pracy o grupy, których do tej pory nie brali pod uwagę. Przykładowo są to kobiety (w tym te, które przez dłuższy czas pozostawały poza rynkiem pracy ze względu na swoje obowiązki opiekuńcze w rodzinie), osoby po 50 r. ż., mniejszości narodowe, imigranci czy osoby z niepełnosprawnościami. Zjawisko to jest niesłychanie pozytywne, ponieważ wiąże się z inkluzją grup do tej pory wykluczonych z rynku pracy.
W konsekwencji wiele współczesnych przedsiębiorstw zatrudnia w swoich szeregach przedstawicieli różnych krajów, kultur, płci oraz pokoleń. Miejsca pracy stają się bardziej różnorodne, a pracodawcy… stają przed kolejnym wyzwaniem: jak zarządzać tak zróżnicowanymi zespołami pracowników? Jak pokonać stereotypy i sprawić, żeby osoby różniące się od siebie potrafiły sprawnie współpracować? Jak stworzyć dla nich przyjazne miejsce pracy i pomóc w pokonywaniu indywidualnych barier? A tych jest sporo i każdy widzi je inaczej. Jak wynika z badania Henkla, już sama kwestia płci determinuje nasze postrzeganie problemów w rozwijaniu kariery. Kobiety najczęściej wskazują nierówne traktowanie względem płci (K-21% vs. M-8%) czy trudności związane z pogodzeniem obowiązków rodzinnych i zawodowych (K-17% vs. M-12%). Mężczyźni natomiast wymieniają częściej brak możliwości awansu (M-30% vs. 21%) czy syndrom wypalenia zawodowego (M-26% vs. K-16%).

We wspieraniu poszczególnych grup pracowników, rozwijaniu indywidualnych predyspozycji i odpowiadaniu na konkretne potrzeby niewątpliwie z pomocą przychodzi polityka zarządzania różnorodnością, której centralną wartością jest szacunek dla jednostki.

Zarządzanie różnorodnością jest wpisane w DNA firmy Henkel. Dążymy do tworzenia odpowiednich warunków pracy i rozwoju dla każdego pracownika bez względu na płeć, wiek, pochodzenie czy przekonania. Dla poszczególnych grup pracowników mamy dedykowane programy, dzięki którym mogą oni budować kariery przy wsparciu firmy – mówi Dorota Strosznajder. – Przykładowo, młodzi, ambitni pracownicy, którzy wykazują się ponadprzeciętnymi umiejętnościami i chęcią do podnoszenia kwalifikacji, mają możliwość udziału w programie You Grow, który rozwija m.in. ich kompetencje menadżerskie. Inną ważną grupą są pracownicy o długim stażu pracy, których doświadczenie w strukturach firmy jest nie do przecenienia. Dokładamy starań, aby mogli dzielić się swoją wiedzą z młodszymi kolegami, między innymi w programach mentoringowych. W ten sposób starsi pracownicy czują się potrzebni i docenieni, a dla firmy działania te są gwarancją ciągłego transferu wiedzy i dobrych praktyk, tak istotnego z punktu widzenia stabilności biznesu.
Z uwagą przyglądamy się także karierom kobiet. Zobowiązaniem firmy jest stopniowe zwiększanie ich udziału w kadrze zarządzającej – w Polsce na koniec 2017 roku udział ten wyniósł 39%. Dla kobiet mamy też dedykowane projekty networkingowe, wspierające ich rozwój zawodowy oraz – co oczywiste – proponujemy im elastyczne formy pracy, co pomaga pogodzić role zawodowe i prywatne.

Przyszłość rynku pracy
W szybko zmieniającej się rzeczywistości trudno dokładnie przewidzieć, jak za 20-30 lat będzie wyglądać rynek pracy. Z całą pewnością niektóre zawody zostaną zautomatyzowane, a od pracowników będzie się wymagać całkiem innych kompetencji niż obecnie. Postępować będzie także integracja pracy ludzi, sztucznej inteligencji i robotów. Według raportu „Future of Skills. Employment in 2030” w nadchodzących latach rynek pracy będzie potrzebował pracowników chcących się uczyć oraz potrafiących uczyć innych. Ponadto pracodawcy będą oczekiwać od potencjalnych kandydatów takich umiejętności jak: umiejętność logicznego myślenia, dedukcji, współdziałania, kompleksowego rozwiązywania problemów, oceny sytuacji oraz podejmowania decyzji. Wyłania się z tego obraz pracownika elastycznego, z holistycznym spojrzeniem na problem, łatwo adaptującego się do nowych warunków, przede wszystkim poprzez umiejętność przyswajania nowej wiedzy.

Czy współczesny system edukacji jest w stanie przygotować przyszłych pracowników do tych wymogów? Jest to pytane istotne również dla biznesu, który już teraz boryka się z pogłębiającymi się problemami z pozyskiwaniem talentów, zwłaszcza w dziedzinach, którym w przyszłości przypisuje się największe znaczenie. Wg raportu „Future of Skills. Employment in 2030” najbardziej pożądani na rynku pracy będą absolwenci takich kierunków jak: technologie (IT), nauki ścisłe, nauki przyrodnicze i medyczne, języki obce oraz edukacja. Coraz więcej firm decyduje się więc na długofalowe działania edukacyjne skierowane do dzieci i młodzieży, które mają na celu wspieranie systemu edukacji w rozwijaniu pożądanych umiejętności. Dobrym przykładem jest zainicjowany przez firmę Henkel międzynarodowy projekt edukacyjny „Świat Młodych Badaczy”.

Jesteśmy firmą chemiczną, niezwykle wyspecjalizowaną i nakierowaną na rozwijanie innowacyjnych rozwiązań dla wielu różnych branż: od przemysłu samochodowego, przez rynek budowlany, kończąc na branży kosmetycznej. Osoby zatrudnione w Dziale Badań i Rozwoju Henkla są wszechstronnymi specjalistami, pasjonatami swojej dziedziny, jaką jest chemia, czy szerzej – nauki przyrodnicze – mówi Dorota Strosznajder. – Jednoczenie zdajemy sobie sprawę, że w polskich szkołach przedmioty takie jak matematyka, fizyka czy chemia nie są popularne i chętnie wybierane na dalszych etapach edukacji. Stąd też pomysł na projekt edukacyjny skierowany do najmłodszych – uczniów 2., 3., 4. klas szkół podstawowych. Poprzez ciekawe, interaktywne warsztaty chcemy rozbudzić w nich ciekawość otaczającego świata, radość z możliwości wcielania się w rolę naukowca i samodzielnego przeprowadzania eksperymentów. Mamy nadzieję, że w długofalowej perspektywie „Świat Młodych Badaczy” odczaruje niechlubną reputację nauk przyrodniczych – dodaje.

Czy w przyszłości nadal będziemy współpracować z robotami, czy może roboty całkowicie zastąpią nas w wykonywaniu dotychczasowych obowiązków? Opinie na ten temat są podzielone. Bezdyskusyjny jest jednak fakt, że pracodawcy muszą stale obserwować zmiany zachodzące na rynku pracy i dostosowywać swoje rozwiązania organizacyjne do potrzeb przyszłych kadr. Ze względu na stale rosnące zróżnicowanie zespołów pracowniczych i jednoczesne mocne akcentowanie swojej indywidualności przez przedstawicieli młodych pokoleń, wchodzących na rynek pracy, niezmiernie ważnym staje się temat zarządzania różnorodnością w ramach organizacji. Punktem wyjścia jest oczywiście szacunek dla każdego pracownika bez względu na płeć, wiek, narodowość, przekonania, uwarunkowania kulturowe czy religijne. Zadbanie o inkluzywną kulturę organizacyjną przynosi firmom korzyści: pozwala na budowanie lojalności pracowników, lepszej atmosfery współpracy i zaangażowania zespołów, a w konsekwencji pomaga firmom radzić sobie w obliczu kryzysu związanego z pozyskiwaniem talentów. Różnorodność rośnie w siłę!

Tagi : , , , ,