Employer branding na odchodne

Dodano 29 Sierpień 2016 Do Aktualności, Wyróżnione

Employer branding na odchodne

Czasem trzeba postawić kropkę, zamknąć pewien rozdział, zakończyć etap. Końce bywają różne – bardziej lub mniej dotkliwe. Niektóre mogą wywrócić nasze życie do góry nogami, a innych nawet nie odczujemy.

HR-owcy z reguły obserwują wiele końców, stawiając czoła wyzwaniom, jakie rodzi odejście talentu z firmy. Decyzja o zmianie pracy skłoniła mnie do refleksji nad tym, jak pożegnać pracownika, by nawet po przejściu do innej firmy został on naszym ambasadorem.

Jak dobrze się rozejść?

Pracownik to wolny człowiek, który ma prawo podjąć decyzję o zmianie pracy. Każdy szuka okazji do rozwoju, chce żyć coraz lepiej i wygodniej, więc migracje między firmami są naturalną sytuacją, na którą nie powinniśmy reagować impulsywnie. Dojrzały lider nie może pozwolić sobie na utratę kontroli i nieprofesjonalne zachowanie wobec odchodzącej osoby zarówno ze względów biznesowych, jak i employerbrandingowych. Zanim przyjdzie nam zatem do głowy, by szantażować byłego pracownika lub dzwonić do jego przyszłego pracodawcy (a takie sytuacje niestety się zdarzają), zastanówmy się, czy kroki, które chcemy podjąć, na pewno są etyczne i nie zaszkodzą naszemu wizerunkowi.

Aby udowodnić, że kierujemy organizacją w dojrzały sposób, mamy świadomość obecnej sytuacji na rynku pracy i liczymy się z tym, że młode pokolenie nie wiąże się z jedną firmą na całe życie (szczególnie, jeśli ma ona płaską strukturę), przed pożegnaniem pracownika warto pamiętać o kilku rzeczach.

Przede wszystkim pielęgnujmy w sobie radość z tego, jak wiele razem zrobiliśmy i:

Porozmawiajmy o powodach odejścia

Może w trakcie takiej rozmowy okaże się, że są kwestie, które łatwo zmienić i dostosować do niezadowolonego pracownika, by było mu lepiej i chciał z nami zostać. Nie zawsze chodzi tylko o wynagrodzenie, czasem jest to kwestia godzin pracy, możliwość wykonywania obowiązków zdalnie lub bardziej rozwojowe stanowisko. Porozmawiajmy o tym i oceńmy realnie, czy jest coś, co możemy zrobić, by pracownika zatrzymać.

Jeśli pracownik jest sfrustrowany pracą, to właśnie pojawiła się najlepsza okazja, by zdiagnozować w jakim miejscu naszej organizacji pojawiają się problemy. Na tak szczere rozmowy, jak te na odejście (gdy nie ma już nic do stracenia), trudno liczyć w innej sytuacji. Dlatego wsłuchajmy się dokładnie w to, co mówi nasz odchodzący człowiek, zanotujmy to i podziękujmy za cenną lekcję. Jeśli czegoś się z niej nauczymy, jest szansa, że uchronimy się przed innymi odejściami.

Nie wściekajmy się

Człowiek, który przychodzi do szefa z wypowiedzeniem jest już tak zestresowany, że najlepiej potraktować go łagodnie, przecież dokładanie mu stresów na pewno nie pomoże żadnej stronie. Postaraj się rozwiązać sprawę ugodowowo. Wspólnie przeanalizujcie, co możecie zrobić, żeby odejście tej osoby było jak najmniej dotkliwie dla firmy, a jednocześnie nie przysparzało problemów pracownikowi. Spróbujcie znaleźć najlepsze rozwiązanie. Zawsze można podpisać porozumienie stron na warunkach dogodnych dla wszystkich lub choćby do nich zbliżonych.

Podziękujmy za współpracę

Na pewno pozostali pracownicy nieoficjalnie, z własnej inicjatywy pożegnają koleżankę czy kolegę. Czasem pracodawcy myślą, że to wystarczy, ale warto zastanowić się też, co, jako szef, właściciel firmy, możesz zrobić, by podziękować osobie, dzięki której organizacja tak wiele zyskała. Słowo „dziękuję” to już coś, ale pomyśl też, jak możesz wzmocnić to miłe wrażenie. Zastanów się, co będzie zgodne z kulturą Twojej organizacji: wspólny obiad, upominek, e-kartka czy książka z dedykacją i życzeniami powodzenia? Opcji jest mnóstwo, wystarczy odrobinę się postarać. Jeśli chcesz, żeby odchodzący człowiek poczuł się ważny, potencjalnie myślał o powrocie, żeby był ambasadorem firmy, zrób dla niego coś od serca.

Zostańmy in touch

Jeśli naprawdę zależy nam na tym, by mieć ambasadorów wśród osób, które odeszły, postarajmy się zachować z nimi dobry kontakt. Odezwijmy się od czasu do czasu, wyślijmy do nich naszą gazetkę, życzenia świąteczne czy urodzinowe, zaprośmy na firmową imprezę. Jeśli mieliście wcześniej pozytywne relacje, a Wasza znajomość była choć trochę prywatna, warto zadzwonić i zapytać, co słychać. Nic nie stoi na przeszkodzie.

To, co napisałam być może jest dla Was oczywiste. Mam taką nadzieję. Ale jak wiele organizacji faktycznie stosuje u siebie takie podejście? Jak wiele przykłada równie dużą wagę do powitania „nowego” co odejścia „starego” pracownika? Jak często pozwalamy, by ludzie odchodzili zupełnie bez śladu? Żegnamy ich bez emocji, na szybko, bo przychodzą i odchodzą ciągle inni. A przecież takie nagłe odejścia są chyba najgorsze. O plotki w firmie nietrudno. Zaraz rozchodzi się fama, na której negatywne skutki nie trzeba długo czekać.

W działaniach EB skupiamy się pozyskaniu najlepszych i utrzymaniu ich w firmie. Świetnie. Pamiętajmy jednak, że każdy początek ma swój koniec i nawet jeśli większość pracowników uda nam się zatrzymać, nie będą to wszyscy. Zadbajmy więc o to, by być gotowym na pożegnania. Nawet odejście może pomóc w budowaniu pozytywnej marki pracodawcy.

 

Aleksandra Niewiadowska

Od roku zgłębia tajniki miękkiego HR i employer brandingu. Do niedawna związana z firmą MB-Pneumatyka, gdzie stawiała pierwsze kroki jako HR Partner. Obecnie rozpoczyna przygodę jako Employer Branding Manager w Terra Group.

Tagi : , , , ,