shutterstock_130859543_prev

Dodano 21 kwietnia 2016 Do Aktualności, Wyróżnione

Dlaczego niektóre zespoły potrafią świetnie współpracować, a inne nie

„Wyobraź sobie świat, w którym niemal każdy budzi się rano zmotywowany do pracy, czuje się bezpiecznie, kiedy tam jest, a na koniec dnia wraca do domu spełniony” – zachęca Simon Sinek, którego wystąpienia mieliśmy okazję wysłuchać podczas wiosennego HR Tech World Congress w Londynie. Czy ta optymistyczna wizja może wyjść poza sferę wyobrażeń?

50 tysięcy lat temu, w paleolicie naszych przodków zewsząd otaczały niebezpieczeństwa. Człowiek był bezbronny wobec sił przyrody, czających się wokół drapieżników i innych homo sapiens rywalizujących z nim o przetrwanie. Żeby temu przeciwdziałać, zaczęliśmy zmieniać swój tryb życia, formować się w plemiona i budować związki oparte na zaufaniu oraz współpracy – to przynosiło obopólne korzyści.

Zdaniem Sinka, analogiczna sytuacja ma miejsce współcześnie w biznesie i nawet najbardziej nowoczesne przedsiębiorstwa borykają się z brakiem poczucia bezpieczeństwa. Niestabilna sytuacja ekonomiczna, zła passa na giełdzie, konkurencja otwierająca biuro tuż pod nosem lub nowa technologia, która sprawi, że przyjęty model biznesowy z dnia na dzień przestanie przynosić zyski to zagrożenia, które każdego dnia stresują i frustrują zarządy, redukując szanse organizacji na biznesowy sukces. Jak przekonuje autor „Start with Why”, lekarstwem na niepewną sytuację na rynku jest wewnętrzna stabilność firmy. Stabilna firma, jak starożytne plemię, stawia czoła zewnętrznym przeciwnościom dzięki wsparciu zaangażowanych pracowników. Bez dobrego przywództwa trudno jednak o taką społeczność, dlatego powinniśmy przykładać do niego o wiele większą wagę niż ma to miejsce obecnie.

Bądź odpowiedzialny za swoich ludzi

Model awansu praktykowany przez większość firm jest podobny. Najlepsi pracownicy z czasem zostają specjalistami, zaś czołowi specjaliści awansują na wyższe szczeble, zostając menadżerami, liderami zespołów. Wciąż niewiele przedsiębiorstw ma jednak świadomość, że nie każdy ekspert dysponuje predyspozycjami do zarządzania innymi, a specjalistyczna wiedza ma niewiele wspólnego z delegowaniem obowiązków. Stanowisko nie czyni z pracownika prawdziwego, charyzmatycznego przywódcy. Aby tak się stało, musi zajść w nim głębsza, wewnętrzna transformacja.

Żyjemy w czasach radykalnej zmiany podejścia do zarządzania. Inaczej niż jeszcze kilka dekad temu, liderzy nie biorą już odpowiedzialności za wyniki całego zespołu, lecz za zespół, który jest odpowiedzialny za wyniki. Współcześnie dobry przywódca nie koncentruje się więc na realizacji projektu, ale na umożliwianiu swoim ludziom osiągania maksimum ich potencjału, po to, by mogli z sukcesem wykonywać swoje obowiązki. Prawdziwy lider, w odróżnieniu od osoby, na stanowisku lidera, jest otwarty, pozwala podwładnym próbować, ponosić porażki i znów próbować.

Twoje przywództwo powinno opierać się na wzajemności

Jak głosi tytuł konferencyjnego wystąpienia Sinka, a jednocześnie tytuł jego ostatniej książki – „Liderzy jedzą na końcu” – interesy swoich pracowników przedkładają nad interesy własne i organizacji. Firma, która stawia klientów na pierwszym miejscu, w najlepszym wypadku pracowników stawia na drugim, tymczasem dopiero, kiedy ludzie czują, że pracodawca troszczy się o ich dobre samopoczucie, są skłonni do zaangażowanego spełniania potrzeb klientów. To, jak traktujemy podwładnych przekłada się na wizerunek firmy, zaś jeśli twoi klienci nie lubią twoich pracowników, istnieje naprawdę duże prawdopodobieństwo, że twoi pracownicy nie lubią ciebie.

Wspieraj partnerów – mogą dać Ci więcej niż więźniowie

Kształtując kulturę organizacyjną swojej firmy, musisz wziąć pod uwagę trzy grupy osób: partnerów, turystów i więźniów.

  • partnerzy to ci najbardziej zaangażowani. Są aktywnymi członkami społeczności, realizują zadania na 100% i dają z siebie wszystko.
  • turyści mają potencjał, by zostać partnerami, ale na razie nie podejmują akcji. Mogą robić zdjęcia, ale to nie oni prowadzą autokar. Jeśli cokolwiek podczas wycieczki nie idzie po ich myśli, są niezadowoleni i szukają winnego. Kto nim zostaje? Lider, naturalnie.
  • więźniowie nie dają nic od siebie i nie mają zamiaru tego robić. Często manifestują negatywne nastawienie do swoich obowiązków i nie identyfikują się z firmą.

Natura przystosowała nas do życia w niepewnym świecie. Dzięki temu mimowolnie koncentrujemy się na potencjalnych problemach. Automatycznie szukamy luk i staramy się wykryć najsłabsze ogniwa, przewidujemy zagrożenia, by ich uniknąć i zabezpieczyć się na przyszłość. Analogiczna sytuacja ma miejsce w pracy. Jako przywódcy zazwyczaj najbardziej skupiamy się na więźniach, to ich zachowania najbardziej nas rażą, bo stoją w sprzeczności z wartościami firmy. Najwięcej energii zużywamy więc na to, żeby przekonać więźniów do podjęcia działania. Jednak zgodnie z teorią dyfuzji innowacji, najwięcej korzyści może przynieść motywowanie i wspieranie partnerów, aby stali się liderami. Ich rolą jest inspirowanie turystów do zaangażowania się w pełni i zastania partnerami. Więźniów powinniśmy ignorować. Oni sami muszą zdecydować, która ścieżka jest dla nich najlepsza – albo ulegną pozytywnemu wpływowi zaangażowanych, albo zdecydują się kontynuować swoją karierę poza strukturami organizacji.

Miarą twojego przywództwa jest to, jak radzi sobie twój najgorszy pracownik

Kiedy twój pracownik przechodzi kryzys, nie wyrzucaj go, lecz wspieraj. Jako dowód słuszności tego przekonania Sinek podaje firmę Next Jump, która prowadzi politykę dożywotniego zatrudnienia. Od kiedy zwolnienia przestały być w niej możliwością rozwiązania problemu, zaczęto większą wagę przykładać do zatrudniania właściwych osób. Kandydaci są wybierani nie tylko na podstawie przedstawionych umiejętności i doświadczenia, ale także ich predyspozycji psychicznych. Dopasowanie do kultury organizacyjnej stało się jednym z głównych kryteriów rekrutacyjnych. Odbiło się to również na funkcjonowaniu pracowników na dalszych etapach zatrudnienia. Wewnętrzne szkolenia stały się bardziej wszechstronne, a współpracownicy zaczęli tworzyć w ramach firmy grupy mające na celu wzajemną pomoc i rozwijanie swoich umiejętności. Dzięki temu rotacja spadła z 40 do 1%.

Twórz realną wartość i wyjdź z nią na zewnątrz

Coraz chętniej rozwijamy i promujemy marki pracodawców w sieci. Tam również działa, niezawodna zdaniem Sinka, zasada wzajemności. Social media, portale branżowe, firmowe blogi i witryny to miejsca, w których możemy dzielić się swoją wiedzą, ekspertyzą i specjalistycznymi umiejętnościami. Działania online nie powinny jednak służyć wyłącznie promocji marki. Nie możemy kreować się na profesjonalistów, nie udowadniając tego potencjalnym kandydatom, tak, jak nie możemy skłonić ich do słuchania o naszej firmie, nie dając nic w zamian. Dziel się wiedzą, nawet jeśli nie widzisz natychmiastowego wpływu tego działania na markę pracodawcy. To inwestycja, która zaprocentuje w przyszłości.

Bądź przywódcą, który patrzy dalej i widzi więcej, bo – jak przekonuje Sinek – powinniśmy być takim liderem, jakiego zawsze chcieliśmy mieć.

Tagi : , , ,

1 Responses

Dodaj komentarz